Por Magdalena Nogueira Guastavino

La necesidad de simplificar el procedimiento de solicitud de un permiso único para residir y trabajar en un Estado miembro

Dentro del programa de Tampere se intentó aprobar una Directiva en la que se proponía un marco legal común a nivel europeo para la admisión de inmigrantes económicos. En la propuesta de Directiva relativa a las condiciones de entrada y residencia de nacionales de terceros países por razones de trabajo por cuenta ajena y de actividades económicas por cuenta propia se buscaban dos objetivos. De un lado, definir el criterio de “acceso” sobre la base de las necesidades del mercado de trabajo interno, de modo que el extranjero no comunitario solo podría acceder al trabajo si el puesto para el que solicitara el permiso no pudiera cubrirse con nacionales del Estado Miembro (EM) o por otros trabajadores con preferencia en el empleo. De otro lado, se buscaba establecer un procedimiento único para obtener un permiso combinado de residencia y trabajo superando el sistema dual aplicado por muchos Estados que obliga a estos extranjeros a seguir procedimientos distintos paralelos -residencia y trabajo-. Se concretaban asimismo algunos derechos básicos para quienes ostentaran este permiso único en ámbitos como las condiciones de trabajo, los derechos sindicales o las prestaciones de Seguridad Social. Ante las resistencias en el Consejo, la propuesta terminaría por ser retirada en 2006.

En 2007 se presentó una nueva propuesta por la Comisión en la que se renunciaba a regular los criterios de acceso al mercado laboral y se limitaba a establecer reglas procedimentales que permitieran instaurar un procedimiento único dirigido a la expedición de un permiso, también único, que permitiera a los nacionales de terceros países residir y trabajar legalmente en la UE, reconociendo unos derechos básicos y comunes para los trabajadores de terceros países que residen legalmente en el territorio de un Estado miembro. Pero no va a ser hasta que entre en vigor el Tratado de Lisboa y se supere la exigencia de unanimidad cuando finalmente puedan superarse los obstáculos y se apruebe la Directiva 2011/98/UE, de 13 de diciembre de 2011,  DOUE de 23-12-2011 (L 343) por la que se establece un procedimiento único de solicitud de un permiso único que autoriza a los nacionales de terceros países a residir y trabajar en el territorio de un Estado miembro y por la que se establece un conjunto común de derechos para los trabajadores de terceros países que residen legalmente en un Estado miembro.

En diez años de aplicación, además de algunas denuncias recibidas por la Comisión sobre su aplicación (en especial, en relación con el incumplimiento de los plazos legales para la expedición del permiso único o en relación con cuestiones relativas a la seguridad Social), en el informe de aplicación de 2019 se pusieron de manifiesto algunas carencias e incoherencias de la Directiva. Los principales problemas detectados se centraban en tres ámbitos:

1) un procedimiento de solicitud complejo e ineficiente y unos derechos poco claros que, en algunos casos, alargaban los procedimientos y reducían el atractivo de la UE para los nacionales de terceros países;

2) la exclusión de determinadas categorías de migrantes del ámbito de aplicación de la Directiva y no incluidos en ningún otro instrumento jurídico de la UE;

3) la falta de protección de los trabajadores frente a la explotación. Por todo ello, se recomendaba presentar medidas legislativas para simplificar, racionalizar, completar y, en general, mejorar la legislación de la UE en esta materia.

Dentro del conjunto de medidas sobre capacidades y talentos que fue propuesto como continuación de la Comunicación de la Comisión, de 23 de septiembre de 2020, relativa al Nuevo Pacto sobre Migración y Asilo, se propuso la revisión y refundición de la Directiva 2011/98/UE. La propuesta de reforma y refundición fue formulada por la Comisión Europea el 24 de abril de 2022 con el objetivo de simplificar y aclarar su ámbito de aplicación. La base jurídica de dicha propuesta reside en el art. 79.2 TFUE, que faculta al Parlamento Europeo y al Consejo para actuar con arreglo al procedimiento legislativo ordinario y adoptar medidas sobre: a) las condiciones de entrada y residencia y las normas relativas a la expedición por los Estados miembros de visados y permisos de residencia de larga duración; y b) la definición de los derechos de los nacionales de terceros países que residan legalmente en un Estado miembro, con inclusión de las condiciones que rigen la libertad de circulación y de residencia en los demás Estados miembros.

Tras ser aprobada por el Consejo y el Parlamento, finalmente se publica la reciente Directiva (UE) 2024/1233 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de abril de 2024, (DOUE de 30-04-2024) por la que se establece un procedimiento único de solicitud de un permiso único que autoriza a los nacionales de terceros países a residir y trabajar en el territorio de un Estado miembro y por la que se establece un conjunto común de derechos para los trabajadores de terceros países que residen legalmente en un Estado miembro, (refundición). La nueva Directiva, que entra en vigor a los 20 días de su publicación y otorga a los Estados miembros dos años para incorporarla a su ordenamiento jurídico, deroga a partir del 22 de mayo de 2026 la Directiva hasta ahora aplicable (D. 2011/98/UE) por lo que las referencias a la Directiva derogada se deben entender hechas a la nueva Directiva de acuerdo con una tabla de correspondencias que se contienen en su anexo II (art. 19).

Con carácter periódico, y por primera vez a más tardar el 21 de mayo de 2029, la Comisión deberá presentar un informe al Parlamento Europeo y al Consejo sobre la aplicación de la presente Directiva en los Estados miembros, proponiendo las modificaciones que considere necesarias. Asimismo, a más tardar el 30 de junio de 2028 y cada año posteriormente, los Estados miembros deberán presentar a la Comisión (Eurostat) estadísticas sobre el número de nacionales de terceros países que hayan solicitado un permiso único, a los que se haya concedido el permiso único y a los que se haya renovado o retirado el permiso único durante el año natural transcurrido (art. 17).

Finalidad de la Directiva y ámbito de aplicación

La reforma no modifica la finalidad de la Directiva que no es otra sino de establecer un procedimiento único de solicitud para la expedición de un permiso único que autorice a los nacionales de terceros países a residir con el fin de trabajar en el territorio de un EM, así como regular un conjunto común de derechos para los trabajadores de terceros países que residen legalmente en un EM (con independencia en tal caso de los fines de su admisión inicial en el territorio de dicho Estado miembro), basado en la igualdad de trato con los nacionales de dicho Estado miembro (art.1.1). Las definiciones del art. 2 se mantienen intactas si bien se refuerza el carácter estrictamente laboral de la figura de ‘trabajador de un tercer país’ que alude a todo nacional de un tercer país que haya sido admitido en el territorio de un Estado miembro, que reside legalmente en él y que está autorizado, en el contexto de una relación laboral (precisando el anterior concepto “relación remunerada”), a trabajar en ese Estado miembro de acuerdo con el Derecho, “los convenios colectivos” (se añade) o las prácticas nacionales. No se acoge finalmente la propuesta de la Comisión de introducir una definición de empleador que incluyera a las agencias de empleo o de trabajo temporal y cuyo objetivo era “aumentar la seguridad jurídica y reforzar la protección de los trabajadores de terceros países”, pero no parece que tales empresarios deban excluirse como clarifica el considerando 8 que precisa que todas las disposiciones relativas a los empleadores deben aplicarse también a dichas agencias.

Como en la anterior Directiva, tampoco ésta afecta a las competencias de los Estados miembros para regular el acceso de nacionales de terceros países a sus mercados laborales (Art. 1.2), incluyendo el volumen contingente de personas, ni a los procedimientos nacionales para reconocimiento de títulos académicos (Considerandos 13 y 23). Por otro lado, sigue siendo una Directiva de mínimos por lo que cabe en disposiciones más favorables establecidas en los derechos nacionales, prevaleciendo, además, en su caso, las disposiciones más favorables contenidas en los instrumentos internacionales aplicables (art. 15).

En cuanto al ámbito de aplicación de la Directiva, se mantiene, si bien se actualizan las referencias a las Directivas que regulan algunas situaciones expresamente excluidas. La Directiva sigue teniendo un espectro muy amplio pues se aplica a tres categorías de nacionales de terceros países: a quienes soliciten la residencia en un EM con el fin de trabajar; a quienes hayan sido admitidos en un Estado miembro para fines distintos del trabajo, estén autorizados a trabajar y sean titulares de un permiso de residencia (mayoritariamente familiares beneficiarios del derecho de reagrupación familiar y cuya autorización de trabajo, al menos el primer año, dependerá de la decisión del Estado miembro en función de la situación del mercado laboral nacional: Art.14 Directiva 2003/86/CE sobre el derecho de reagrupación familiar); y a los trabajadores de terceros países que hayan sido admitidos en un Estado miembro con el fin de trabajar de conformidad con el Derecho de la Unión o nacional.

Por su parte, las exclusiones (art. 3.2) siguen basándose en razones familiares (exclusión de los familiares miembros de la familia de ciudadanos de la UE que hayan ejercido o estén ejerciendo su derecho a la libre circulación dentro del territorio de la UE, o de quienes gozan de derechos de libre circulación equivalentes en virtud de acuerdos entre la Unión y sus EM o de la UE con terceros países), en razones productivas (exclusión de trabajadores desplazados o trasladados por su empresa, temporeros,  o au pairs, los trabajadores por cuenta propia, los empleados como gente de mar en buques matriculados en un EM), o por razones de protección nacional o internacional (excluyendo a quienes se beneficien  de una protección temporal o permanente, ya sea que estén gozando de la misma o la estén solicitando, salvo en lo relativo al derecho a la igualdad de trato  regulado en capítulo II que sí debe aplicárseles si de conformidad con el Derecho aplicable a la protección dichos beneficiarios nacionales de terceros países tienen derecho a trabajar de conformidad con el Derecho nacional), o bien por ser residentes de larga duración de conformidad con la Directiva 2003/109/CE que regula este permiso y la posesión de un estatuto jurídico globalmente más privilegiado y específico. La mayor parte de estas exclusiones están justificadas en el hecho de que su normativa específica ya contempla el derecho a trabajar en el Estado de acogida, por no considerar que su trabajo forma parte del mercado de trabajo del país (desplazados o trasladados dentro de la empresa), o por tratarse de situaciones muy excepcionales.

Se mantiene la posibilidad de que los Estados miembros puedan excluir también a los nacionales de terceros países que hayan sido autorizados a trabajar en el territorio de un Estado miembro por un período no superior a seis meses o que hayan sido admitidos en un Estado miembro para cursar estudios (art. 3.3), así como la previsión de no aplicar el capítulo II de la Directiva (requisitos para obtener el permiso único y procedimiento único) a los nacionales de terceros países habilitados para trabajar en virtud de un visado (art. 3.4) ya que en tales casos dichos requisitos ya se han cumplido.

Procedimiento único de solicitud y expedición del permiso único

La nueva Directiva 2024/1233 busca simplificar el procedimiento de solicitud de un permiso único tanto para trabajar como para residir en la UE.

Quién debe solicitar el permiso es una cuestión que continúa correspondiendo a los Estados miembros (empleador, nacional de tercer país o cualquiera de ellos), así como la determinación de ante quien debe solicitarse, esto es, la autoridad competente encargada de recibir las solicitudes y expedir el permiso único. Por el contrario, resulta un imperativo armonizador el hecho de permitir que la solicitud se pueda presentar desde el territorio de un tercer país o desde dentro de la UE cuando se trate de titulares de un permiso de residencia válido en dicho territorio. Mientras que antes sólo cuando la solicitud la tenía que presentar el  nacional del tercer país, se obligaba a los Estados miembros a permitir que se presentar desde un tercer país o, cuando así lo previera el derecho nacional, desde el territorio del EM en el que el nacional del tercer país estuviera ya presente legalmente, ahora se establece que la solicitud “se considerará y examinará bien cuando el nacional de un tercer país esté residiendo fuera del territorio del EM en el que deba ser admitido, bien cuando ya esté residiendo en el territorio de dicho EM como titular de un permiso de residencia válido” (art.4.2); es decir, con independencia de la previsión nacional y de quien sea el solicitante determinado en cada EM, en todos ellos se deberá examinar la solicitud tanto esté el extranjero no comunitario fuera del territorio o dentro con un permiso de residencia válido. Se admite, no obstante, que los EM puedan aceptar en su derecho nacional las solicitudes de permiso único presentadas por otro nacionales de terceros países que se encuentren legalmente en su territorio (ahora sin referencia a un permiso de residencia especifico).

Examinada la solicitud, como siempre, los EM deben adoptar la decisión de expedir, (o, en su caso, de modificar o renovar el permiso único) en un acto único administrativo que combine permiso de residencia y permiso de trabajo. En caso de que el EM expida permisos únicos tan solo en su territorio, deberá expedir al nacional del tercer país el “visado necesario para obtener un permiso único” (art. 4.4).

Presentada la solicitud completa, la autoridad competente debe esforzarse por exigir a los solicitantes que presenten los documentos pertinentes una sola vez y debe llevar a cabo una única comprobación sustancial de los documentos presentados para la expedición de un permiso único y, en su caso, del visado necesario para obtenerlo (Considerando 16). Por ello, sigue resultando esencial la previsión de que los EM faciliten a los interesados, información adecuada sobre todos los documentos necesarios para proceder a la solicitud, pero también, de las tasas aplicables, las condiciones de entrada y residencia, incluidos los derechos, las obligaciones y las garantías procesales incluidas las vías de reparación jurídica, así como dar información sobre las organizaciones de trabajadores en el derecho nacional (art. 9). Además, y con carácter general, se prevé que se ha de exigir a los empleadores que informen a los trabajadores de los aspectos esenciales de la relación laboral de acuerdo con la Directiva UE 2019/1152 relativa a unas condiciones transparentes y previsibles en la UE (Considerando 24). La información sobre los aspectos generales para residir y trabajar en el país no solo se debe dar a los interesados sino al público en general (art. 16) debiendo los Estados miembros ofrecer -a través de fuentes accesibles en los terceros países- una información fácilmente accesible y actualizada periódicamente sobre dichas cuestiones.

La decisión sobre la solicitud debe adoptarse lo antes posible y, en todo caso, como máximo dentro del plazo de 90 días siguientes a su presentación, prorrogable por un periodo adicional de 30 días cuando concurran circunstancias excepcionales y debidamente justificadas relacionadas con la complejidad de la solicitud (arts. 5.2.2 y 8.3), lo que debe comunicarse al solicitante. En caso de cambio de empleador por parte del titular de un permiso único es posible una prórroga adicional de 15 días, pero debe estar justificada.

Se rebaja, de este modo, el plazo anterior de 4 meses a 90 días (3 meses) que se daba a las autoridades, a fin de acelerar la resolución. Durante dicho plazo se incluye el tiempo que lleve al EM la comprobación de la situación del mercado laboral, comprobación que únicamente se permite “en relación con una solicitud individual de permiso único” (art. 5.2.2). De este modo, el plazo para adoptar la decisión no incluye una comprobación general de la situación del mercado laboral que no esté vinculada a una solicitud concreta e individual de permiso único. Tampoco incluye el tiempo necesario para reconocer las cualificaciones profesionales pues la directiva resulta independiente de los tramites y competencias nacionales de reconocimiento de títulos (Considerando 18)

El plazo de los 90 días se suspende, no obstante, como antes ocurría, cuando la solicitud está incompleta por falta de información o de documentos, en cuyo caso la autoridad competente debe comunicar por escrito qué requisitos faltan y dar un plazo razonable para que se subsane la solicitud. Si llegado el plazo concedido no se ha subsanado la solicitud puede ser rechazada entonces por la autoridad (art. 5.4).

La decisión debe ser notificada por escrito al nacional del tercer país o al empleador cuando sea éste quien haya presentado la solicitud (art. 5.3), pero en este último caso, como novedad se añade que los EM deben asegurarse de que el empleador informe al interesado en un plazo oportuno sobre la situación de la solicitud y su resultado. En caso de que no se dicte una decisión expresa, las consecuencias del silencio vienen determinadas por la legislación de cada EM.

Cuando se deniegue la solicitud de expedición (modificación o renovación) del permiso único, así como las decisiones por las que se retire el permiso único, deben motivarse y notificarse por escrito. La decisión de denegación debe haber tomado en consideración el caso concreto y las circunstancias específicas del caso, respetando el principio de proporcionalidad. La decisión negativa puede ser recurrida, debiéndose indicar qué recursos y los plazos para interponerlos (art. 8).

En caso de reunirse los requisitos, al igual que en la regulación anterior, los Estados miembros deben expedir el permiso único a los nacionales de terceros países que soliciten la admisión o que hayan sido admitidos y soliciten la renovación o modificación de sus permisos (art. 4.5) en el mismo modelo uniforme que al que remitía la regulación anterior. (Reglamento CE no 1030/2002). Como antes, los EM pueden incluir en formato papel o digital una serie de datos adicionales relacionados con la relación laboral del nacional del tercero país (art. 6.1.2), como el nombre y dirección del empleador, el lugar y tipo de trabajo, horas de trabajo y remuneración o la remuneración. La única novedad que se introduce va en la línea de asegurar el derecho a la protección de datos al reconocer al nacional del tercer país el derecho a verificar la información personal contenida en dicho permiso y, en su caso, a solicitad que se rectifique o suprima.

La expedición del permiso único impide a los EM que expidan otro permiso adicional como prueba de autorización de acceso al mercado de trabajo (art. 6.2), es decir, como antes, se trata de un permiso único que combina el derecho a la residencia y sirve también de prueba de autorización de acceso al mercado de trabajo.  La expedición del permiso puede estar sujeta a una tasa por la tramitación, que no puede ser ni desproporcionada ni excesiva para no desincentivar este procedimiento único pretendido por la Directiva. Si la tasa la paga el empleador, no puede exigir su reembolso al nacional del tercer país (art. 10).

En los casos en los que los EM expiden permisos de residencia con fines distintos al trabajo (art. 7), las disposiciones de la Directiva se aplican solo al formato de dichos permisos y sin perjuicio de las normas sobre sobre procedimientos de admisión y expedición de estos. De este modo, en el modelo uniforme de permiso se mantiene que debe hacerse constar si se autoriza a la persona a trabajar, con independencia del tipo de permiso de que se trate y la posibilidad de que los EM incluyan también datos adicionales relativos a la relación laboral. Pero como novedad se incorpora también en este caso la posibilidad de que el nacional de tercer país al que se le expida el permiso de residencia tenga derecho a verificar toda esa información, así como a solicitar su rectificación o supresión.

Derechos conferidos, en especial el derecho a la igualdad de trato (arts. 11-14)

La expedición del permiso único habilita a su titular durante su periodo de validez, como mínimo, a una serie de derechos. No se modifican los ya conocidos (art. 11.1) derechos de entrar y residir en territorio del EM que haya expedido el permiso único, siempre que el titular reúnan todos los requisitos de admisión de conformidad con el derecho nacional, el derecho a gozar de libre movilidad dentro del Estado dentro de los límites previstos con el Derecho interno, el derecho a realizar la actividad especifica que haya sido autorizada por el permiso único o a estar informado de sus propios derechos, ya sean conferidos por el DUE o por el derecho nacional.

La novedad absoluta en este punto se centra en el ejercicio al derecho al trabajo, en tanto ahora se permite que el titular de un permiso único puede cambiar de empleador durante el periodo de validez del permiso único (art. 11.2). Este cambio de empleador puede estar condicionado por la legislación nacional:

a) a una previa notificación a las autoridades. En tal caso el derecho del titular a cambiar de empleador puede suspenderse por un periodo máximo de 45 días a partir de la fecha de notificación a la autoridad competente para que ésta pueda verificar en dicho plazo si se cumplen las condiciones del mercado laboral o el cumplimiento del periodo mínimo de vinculación al empleador inicial, en su caso, pero también para verificar si se siguen cumpliendo los requisitos del DUE o del nacional. Durante ese periodo de 45 días las autoridades competentes podrían oponerse al cambio de empleo. No se dice nada de que ocurre cuando no se oponen o se oponen superando el plazo; ausencia de regulación que debiera llevar a entender que superado el mismo ya no pueden oponerse en tanto el efecto útil de la Directiva es la agilización del procedimiento de estos permisos.

b) a que se compruebe antes la situación del mercado laboral nacional

c) e, incluso, al establecimiento por las legislaciones nacionales de un periodo mínimo de trabajo para el primer empleador antes de permitir el cambio (art. 11.3), si bien, en este último caso, el periodo mínimo señalado no puede exceder de la duración del contrato de trabajo o del periodo de validez del permiso y, en ningún caso, puede superar los 6 meses. No obstante, los EM que hayan regulado esta limitación a la movilidad laboral, deben permitir el cambio de empleador en los casos debidamente justificadas de incumplimiento grave por el empleador “de las condiciones contractuales de la relación laboral”. La referencia a las condiciones contractuales resulta llamativa porque parece que no incluye los incumplimientos graves de la ley o del convenio colectivo. Así entendida, la limitación resulta incoherente -dando un peor trato al incumplimiento legal o convencional que el contractual- por lo que debe entenderse referida a condiciones de la relación laboral en un sentido más amplio cualquiera que sea la fuente de donde provengan tal y como parece corroborar el considerando 32 al señalar que el derecho a la igualdad de trato debe incluir las condiciones de trabajo “establecidas en el Derecho de la Unión, el Derecho nacional, los convenios colectivos y las prácticas de un Estado miembro en las mismas condiciones que a los nacionales del Estado miembro de que se trate”. La prohibición nacional, en su caso, de cambiar de empleador supone una clara limitación a la movilidad y promoción laboral que impide una completa realización del principio de igualdad, pero podría estar justificada por otra parte, porque puede asegurar que no se produzcan cesiones ilegales no controladas dando estabilidad y cierto tiempo a los nacionales del tercer país de conocer sus derechos y el mercado de trabajo.

Otra novedad relevante es el establecimiento de normas específicas a aplicar en caso de desempleo del titular del permiso único que antes no se contemplaban. Así el art. 11.4 advierte que el desempleo no puede constituir un motivo para retirar un permiso único, pero “siempre que” todo inicio y final del desempleo se notifique a las autoridades competentes y el desempleo no supere una determinada duración. En concreto, no se puede retirar el permiso si el periodo total de desempleo no excede de 3 meses durante el periodo de validez del permiso único, o de 6 meses tras dos años de permiso. No obstante, los EM pueden permitir que el titular del permiso único permanezca desempleado durante un periodo más largo, pero también los EM pueden decidir en sus legislaciones nacionales que los titulares del permiso único que este en desempleo por un periodo superior a 3 meses aporte pruebas de que dispone de recursos suficientes para mantenerse sin recurrir a los sistemas de asistencia social del EM. Si durante el tiempo de desempleo permitido el titular del permiso único encontrara un nuevo trabajo con un nuevo empleador y el EM haya supeditado el cambio de empleador a alguna de las condiciones señaladas, se debe permitir que el titular del permiso único permanezca en el territorio aunque haya expirado el periodo de desempleo autorizado hasta que las autoridades competentes verifiquen la situación del mercado laboral o si la legislación está condicionada a un periodo de permanencia mínimo y se hubiera incumplido el contrato de trabajo (art. 11.4).

Esta posibilidad de permanecer en el territorio del EM que expide el permiso único se permite igualmente cuando el permiso caduco durante el procedimiento para su renovación, al menos hasta que las autoridades competentes adopten una decisión sobre la solicitud de renovación (art.11.5).

Si el incumplimiento permita creer de modo razonable que el titular del permiso ha estado sometido a «condiciones de trabajo especialmente abusivas», es decir, condiciones de trabajo, incluidas las que resultan de la discriminación por razón del sexo o de otro tipo, en las que se aprecia una desproporción flagrante con respecto a las condiciones de empleo que disfrutan los trabajadores empleados legalmente, y, por ejemplo, afectan a la salud y la seguridad de los trabajadores y atenten contra la dignidad humana, el periodo de desempleo autorizado deben ampliarse tres meses (art. 11.6).

Sobre la base de que no existe una legislación horizontal de la Unión y de que los derechos de los nacionales de terceros países varían en función de su nacionalidad y del Estado miembros en el que trabajen, la Directiva, no obstante, busca reducir la desigualdad de derechos existente entre los ciudadanos de la Unión y los nacionales de terceros países que trabajen legalmente en un Estado miembro y completar el acervo existente en inmigración estableciendo un conjunto de derechos para los nacionales de terceros países que aún no tienen el estatuto de residentes de larga duración, sino un permiso único. El objetivo de la regulación en esta materia es establecer un “nivel mínimo” de igualdad de condiciones en la Unión y reconocer que los nacionales de terceros países contribuyen con su trabajo y los impuestos que pagas a la económica de la UE y reducir al mismo tiempo la competencia desleal que puede derivar de una posible explotación de los extranjeros no comunitarios. El derecho a la igualdad de trato con respecto a los trabajadores nacionales se mantiene en los mismos ámbitos que antes de la reforma, si bien se amplía o precisa en algunos de ellos.

En síntesis la igualdad se aplica en: las condiciones de empleo y laborales, también en lo que se refiere a la remuneración, el despido, el horario de trabajo, los permisos y las vacaciones, y la igualdad de trato de hombres y mujeres, así como en materia de salud y seguridad en el trabajo; en el derecho a la huelga y a la acción sindical y a la libertad de asociación, afiliación y la participación en organizaciones de trabajadores o empresarios o en cualquier organización profesional, incluidos los derechos y los beneficios que tal tipo de organización pueda procurar, como el derecho a negociar y a concertar convenios colectivos; en la educación y formación profesional; el reconocimiento de los títulos, certificados y otras cualificaciones profesionales, de conformidad con los procedimientos nacionales aplicables; ramas de la seguridad social; beneficios fiscales, siempre que se considere que el trabajador tiene su residencia fiscal en el Estado miembro de que se trate; el acceso a los bienes y servicios y la obtención de bienes y servicios ofrecidos al público, incluidos los procedimientos de acceso a la vivienda pública y privada contemplados en el Derecho nacional, sin perjuicio de la libertad de contratación de conformidad con el Derecho de la Unión y nacional; servicios de asesoría y de información proporcionados por las oficinas de empleo (art. 12.1). Aunque no se diga nada expresamente, otros beneficios establecidos en la legislación de la UE otorgados a los trabajadores en los que no se haga referencia a ninguna diferencia de trato por razón de la nacionalidad, también deben entenderse aplicables a los nacionales de terceros países con permiso único, como ocurre en relación con las garantías salariales derivadas de insolvencia empresarial (STJUE 5.11.14, C-311/13, Tümer)

El derecho de igualdad de trato en los ámbitos a los que se aplica la Directiva se debe garantizar no solo a los nacionales de terceros países admitidos por un Estado miembro con el fin de trabajar sino también a los admitidos con otros fines y que posteriormente hayan obtenido acceso al mercado de trabajo, lo que incluye a los miembros de la familia de un trabajador admitidos por reagrupación familiar o bien a los nacionales de terceros países admitidos con fines de investigación, estudios, prácticas, voluntariado, programas de intercambio de alumnos o proyectos educativos o au pair.

A pesar de esa amplia proclamación del principio de igualdad, la Directiva permite que los países de la UE pueden restringir la igualdad de trato en determinadas cuestiones (acceso a la educación/formación, prestaciones de seguridad social, como las prestaciones familiares o el acceso a la vivienda), en los mismos términos que se permitía hasta la actualidad, si bien introduciendo en la limitación al derecho a la vivienda el alquiler de una vivienda privada, que no se puede limitar dentro de los límites previstos por el derecho nacional (art. 12.2.d.ii).

El derecho a la igualdad de trato se entiende, en todo caso, sin perjuicio del derecho del Estado miembro a retirar o denegar la renovación del permiso de residencia expedido con arreglo a esta Directiva, el permiso de residencia expedido con fines distintos del trabajo o cualquier otra autorización para trabajar en un Estado miembro (art. 12.3), lo que supone que la garantía de la igualdad de trato de que gozan los nacionales de terceros países protegido por la Directiva en el ejercicio de los derechos a los que se refiere su art. 12 no implica una garantía de permanencia indefinida en el Estado miembro que concede el permiso, el cual conserva la potestad para retirar o no renovar el permiso correspondiente cuando concurra alguna circunstancia que permita y/o lo exija.

Para reforzar la igualdad y el cumplimiento de la Directiva evitando posibles abusos laborales, especialmente en los sectores donde un existe un mayor riesgo de violaciones de los derechos laborales, se introducen dos nuevos preceptos (ahora art. 13 y 14) donde se prevé que los Estados miembros deben establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias contra los empleadores que incumplan las obligaciones de la Directiva. Asimismo, se prevé la necesidad de que los estados miembros garanticen mecanismos eficaces a través de los cuales los trabajadores de terceros países puedan presentar denuncias contra sus empleadores, ya sea de modo directo, a través de terceros (organizaciones sindicales, significativamente) o a través de una autoridad competente. Entre dichas medidas se hace hincapié en que las organizaciones de trabajadores puedan intervenir en nombre del trabajador en todo procedimiento administrativo o judicial destinado a hacer cumplir la Directiva y las disposiciones nacionales aplicables para su aplicación, y a que se respete la garantía de indemnidad contra represalias como reacción a una denuncia dentro de la empresa.

En resumen, como antes ocurría, aunque se haya avanzado algo, se trata de una Directiva que otorga a los nacionales de terceros países unos mínimos comunes de igualdad, que pueden, no obstante, ser desiguales según sea el Estado miembro donde se pida el permiso de trabajo y residencia, al poder estar condicionados por la situación del propio mercado nacional. Derechos comunes, pero no siempre iguales.