Por Pedro Sánchez Pérez

 

El RDL 18/2020, de 12 de mayo, actualiza parcialmente las medidas laborales comentadas en estas dos entradas, ajustándolas a la dinámica de la “desescalada”.

Así, el último RDL permite la extensión de la suspensión temporal de contratos por fuerza mayor hasta el 30 de junio de 2020, desvinculándolos del estado de alarma. Del mismo modo, se introduce la figura de la suspensión temporal de los contratos de trabajo con carácter parcial, de tal suerte que, en la medida que las empresas puedan ir retomando su actividad productiva de forma progresiva, podrán ir recuperando un nivel de mano de obra equivalente al porcentaje de actividad permitido en cada momento. A medida que vaya avanzando el plan de desescalada, en fin, la fuerza mayor con carácter total que les impide seguir su actividad productiva irá evolucionando a una fuerza mayor con carácter parcial, y en consecuencia, podrá ir volviendo progresivamente a sus tareas habituales. A todo ello se unen medidas de exención de las cotizaciones de los trabajadores -en línea con lo operado en los textos normativos previos- en función de si los trabajadores se encuentran en suspensión total o parcial, así como del tamaño de la empresa.

Lo que me interesa analizar ahora es la modificación de la D.A.6ª del RDL 8/2020 que se lleva a cabo por la D.F.1.3 RDL 18/2020. Como es sabido, el artículo original introducía una obligación de mantener el empleo para acogerse a las medidas laborales promulgadas, en los siguientes términos:

Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Tras la modificación, el núcleo de este precepto ha sido sustituido por esta otra redacción:

Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 del presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla […].

Como podemos ver, dos son las modificaciones relevantes: de un lado, ceñir el ámbito de aplicación de la norma a las medidas adoptadas por virtud del artículo 22 RDL 8/2020 (esto es, a quienes celebraran suspensiones temporales de jornada por fuerza mayor), dejando fuera a quienes debieran tramitar dichas suspensiones por la vía de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción por virtud, en fin, del artículo 23 del mismo cuerpo legal. Estos últimos, consecuentemente, no están obligados a mantener el volumen de empleo. De otro lado, el inicio del plazo para cumplir con tal obligación se situará desde el momento en que se reanude, siquiera parcialmente, la actividad productiva; esto es, desde que algún trabajador se reincorporara a su puesto de trabajo, a tiempo completo o a tiempo parcial.

Además, se aclara que esta obligación se entenderá incumplida si el empleador despide o extingue algún contrato de los que hubieran sido objeto de suspensión temporal. Esta precisión pudiera resultar superflua, habida cuenta de la redacción original del artículo, si bien a fin de otorgar mayor seguridad jurídica, a renglón seguido se concretan algunas situaciones en las que la extinción contractual no se tomará en consideración a la hora de valorar el eventual incumplimiento de la obligación del empleador. Esto es, no se considerará infringida la D.A. 6ª por las extinciones contractuales producidas por voluntad del propio trabajador (como dimisión) o por otras circunstancias ajenas a la voluntad de ambos (como muerte o incapacidad del empleado). Entre este elenco de circunstancias, merece especial atención el hecho de que se incluya el despido disciplinario declarado como procedente. Como es sabido, la procedencia, improcedencia o nulidad del despido disciplinario constituye su calificación judicial (arts. 55.4 y 109 LRJS); es decir, el despido es objeto de impugnación por parte del trabajador a fin de que se declare su validez o invalidez por parte del juez. ¿Qué sucederá, pues, cuando el despido no sea objeto de impugnación alguna? ¿Se pueden activar las consecuencias por vulnerar el compromiso empresarial -que a continuación veremos- cuando no recae pronunciamiento alguno sobre la validez del despido, ante la pasividad del trabajador? Téngase en cuenta que el empresario no tiene ninguna herramienta para verificar la concurrencia de la causa extintiva, tal como sucede, por ejemplo, con la acción de jactancia prevista para el despido colectivo en el artículo 124.3 LRJS.

Finalmente, interesa ocuparse brevemente sobre las consecuencias del incumplimiento de esta obligación de mantenimiento del empleo. Doctrinalmente se ha considerado que los trabajadores despedidos incumpliendo tal obligación podrán solicitar su nulidad, ya que se trataría

de una extinción unilateral prohibida por la norma, y en este sentido se pueden encontrar ciertas concomitancias en la jurisprudencia ordinaria, como el propio Tribunal Supremo ha reconocido ante el incumplimiento de una cláusula de mantenimiento de empleo de origen convencional (STS 26.03.2014), o los márgenes reconocidos por esta doctrina a la nulidad por fraude de ley en los despidos colectivos e incluso en los despidos objetivos”.

Sin embargo, a mi juicio debe sostenerse lo contrario, por las siguientes razones:

En primer lugar, porque no toda infracción de cualquier norma provoca como consecuencia la nulidad de un despido. Según reiterada jurisprudencia, las causas de nulidad tasadas en la ley se consideran numerus clausus, sin que otras infracciones legales puedan generar tal consecuencia jurídica. Recuérdese, en este sentido, la arrumbada doctrina de la nulidad del despido por fraude de ley, abandonada en los años noventa del pasado siglo y consolidándose la posición señalada del carácter cerrado de los supuestos de nulidad, tal como recuerda alguna resolución reciente de nuestro más alto tribunal.

En segundo lugar, porque el propio apartado 5 de la  D.A. 6ª establece cuál será la consecuencia jurídica a aplicar en caso de vulneración, que no será otra más que la obligación de abonar las cotizaciones no ingresadas por los trabajadores en situación de suspensión contractual. De manera que la simple aplicación del art. 6.3 CC (“Los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas son nulos de pleno derecho, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención”) y el principio de conservación de los actos y negocios jurídicos lleva a rechazar que la consecuencia pueda ser la nulidad. Pero es que además, este supuesto difiere sustancialmente de la resolución acogida doctrinalmente. En aquella sentencia, la empresa había realizado un primer procedimiento de despido colectivo, si bien durante el proceso de negociación fue matizando su posición hasta llegar a suspender temporalmente el contrato de sus trabajadores, sin despedir a nadie, y adquiriendo la obligación de no proceder a extinguir contrato de trabajo alguno. Más adelante, la empresa pretendió iniciar un (segundo) despido colectivo en contravención de lo previamente comprometido. Como vemos, el hecho de que la vulneración del compromiso empresarial se enmarque en un supuesto de despido colectivo resulta determinante, toda vez que la nulidad es consecuencia de aplicar el precepto específico que establece tal sanción para estos supuestos, por no haberse respetado el procedimiento legalmente previsto (art. 124.11 LRJS). Recordemos, a tal fin, que la parte social alega transgresión de la buena fe en el periodo de consultas (art. 51.2 ET) y abuso de derecho (art. 124.2.c LRJS). Consecuencia de tal razonamiento, en fin, es la nulidad. No únicamente transgredir un compromiso previamente adquirido.


Foto: Miguel Rodrigo Moralejo