Por Pedro Sánchez Pérez

 

El 28 de marzo de 2020 se ha publicado en el BOE el RDL 9/2020, mediante el cual se adoptan algunas medidas laborales de excepción por la crisis sanitaria del COVID-19, complementando así el camino iniciado por el RDL 8/2020, cuyo contenido más relevante desgranamos en esta entrada. El objeto de las breves consideraciones que siguen es plantear algunas dudas y cuestiones relacionadas con las nuevas medidas laborales, cuya importancia está fuera de toda duda.

Además de diversas medidas relacionadas con la agilización de los procedimientos de suspensión contractual o reducción de jornada, el grueso del contenido laboral del RDL 9/2020 se contiene en sus artículos 2º y 5º. El artículo 2º RDL 9/2020 incluye una pretendida prohibición de los despidos durante el estado de alarma. digo pretendida porque, en sentido estricto, no prohíbe los despidos durante este periodo temporal. Dice el precepto

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Lo que hace es indicar que las causas empresariales motivadas por la crisis sanitaria o por las medidas gubernativas consecuencia de tal situación excepcional, serán consideradas como causas temporales. Y, en consecuencia, abrirán la puerta a la adopción de medidas de reestructuración empresarial que revistan un carácter -también- temporal, como la suspensión contractual o reducción de jornada, tal como disponen los artículos 23 (para la crisis sanitaria en sentido amplio) y 22 RDL 8/2020 (para las medidas gubernativas). De hecho, tal como indicábamos en nuestra anterior entrada, podía entenderse que tal interpretación derivaba ya del propio tenor literal del RDL 8/2020 (si bien lo justificábamos únicamente haciendo referencia a las causas de fuerza mayor), sin necesidad de que la nueva norma incidiera aún más en este aspecto. Parece que lo único que se pretende, en fin, es ofrecer mayor seguridad eliminando la necesidad de interpretación judicial para llegar a la misma conclusión, derivándola directamente del texto normativo.

Con todo, el articulado introduce alguna duda que se debe abordar. Y es que indica que estas causas no serán justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido. Como es sabido, el Estatuto de los Trabajadores distingue entre extinción contractual por causas objetivas (art. 52 ET) y despido disciplinario (art. 54 ET). A la luz de la mención amplia que realiza el texto del RDL, podría entenderse que durante el tiempo que dure la crisis sanitaria no concurre causa para la adopción de ninguna de estas dos medidas. Sin embargo, la propia naturaleza de la causa que se está tratando debería reconducir sus efectos a la figura de la extinción objetiva, lo que plantea dudas acerca de su aplicabilidad al despido disciplinario, que entre en juego en casos desconectados de tales circunstancias. Parece que el RDL impide que la reducción de trabajo por el COVID-19 permita al empleador terminar la relación laboral por reducción de rendimiento (art. 54.2.e ET), pero este precepto resultaría ya de por sí inaplicable porque la reducción del rendimiento se debería a la emergencia sanitaria y, por tanto, no se podría considerar que ha habido incumplimiento grave y culpable de la obligación del trabajador, tal como exige con carácter general nuestra normativa

El artículo 2 del RDL no supone la prohibición de toda extinción contractual. En efecto, téngase en cuenta que los despidos sin causa únicamente conducen a la improcedencia del despido, y no a su nulidad. Por ello, la única consecuencia jurídica de la reconducción causal será, en todo caso, la ausencia de causa en el despido o la extinción objetiva, que aboca (con carácter general) a que sea el propio empresario quien decide si readmitir al trabajador o convalidar la ruptura definitiva del vínculo contractual mediante el pago de una indemnización de 33 días de salario por año trabajado. Indemnización que, en casos de contratos de corta duración, nunca será suficiente para disuadir al empleador de adoptar tal decisión. Aunque pudiera considerarse que el precepto establece una nueva causa de nulidad de la extinción contractual, el modo en que actúa el Real Decreto-Ley puede conducir a una conclusión diferente. Si hubiera querido establecer la nulidad del despido, debería haber configurado éstos como un nuevo supuesto de nulidad ex novo, actuando directamente sobre el plano de las consecuencias jurídicas, lo que no dejaría margen para la duda. Pero si el propio RDL parte de las causas a considerar, las consecuencias jurídicas en caso de transgresión deberán quedar también en el plano general de la ausencia de causa, que nuestra norma laboral circunscribe a la improcedencia.

De otro lado, el artículo 5 RDL 9/2020 establece una medida protectora de los contratos temporales, en virtud de la cual el periodo de crisis sanitaria interrumpe su duración, tanto en su máximo temporal como en su periodo de referencia.

La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

De no haberse promulgado esta norma, la mera suspensión del contrato laboral conduciría a la pervivencia del vínculo contractual con la suspensión de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar el trabajo (art. 45.2 ET), amén de las previsiones previstas al efecto en materia de previsión social. Pero, en todo caso, sin que se alterara la duración del contrato. Con la norma que comento, cuando un trabajador temporal se vea incurso en una situación de suspensión temporal (no así de reducción de jornada, en cuyo caso el contrato de trabajo continúa desplegando todos sus efectos), la duración del contrato se prolongará por un tiempo equivalente al período en el que hubiera estado suspendido. Y ello tanto en su duración en términos absolutos, como en el periodo causal de referencia que en ocasiones determina la modalidad contractual (por ejemplo, en el contrato eventual del art. 15.1.b ET).

Si bien la norma no lo dice expresamente, habida cuenta de que su voluntad es que los contratos temporales puedan alcanzar el fin para el que fueron celebrados (tal como establece la propia exposición de motivos en su segundo apartado), la consecuencia automática del recién aprobado RDL es que la duración máxima de cada modalidad contractual también se vea extendida por un período de tiempo equivalente (por ejemplo, en el contrato por obra o servicio determinado). También se sigue que este período temporal no se tendrá en cuenta a efectos de un eventual encadenamiento de contratos temporales que permitiera al trabajador la adquisición de la condición de trabajador indefinido, de conformidad con el artículo 15.5 ET.

En conclusión, el nuevo RDL ofrece seguridad jurídica en relación con las medidas que puede adoptar el empleador cuando éstas se toman en medio de la emergencia sanitaria, sin que ello implique prohibir cualquier extinción del contrato laboral. Además, y habida cuenta de que la figura jurídica de la suspensión contractual podría plantear dudas, se precisa que el tiempo en el que el contrato esté suspendido no se tomará en cuenta a efectos de su duración máxima, lo que debería tener un efecto inmediato sobre los institutos laborales que pretenden evitar el fraude en la contratación temporal.


Foto: Alfonso Vila Francés

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