Gabriel Doménech Pascual

 

El principio jurídico de paridad o presencia equilibrada de hombres y mujeres

 

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, LOIE) consagra explícitamente el llamado «principio de presencia o composición equilibrada», con el que «se trata de asegurar una representación suficientemente significativa de ambos sexos en órganos y cargos de responsabilidad» (ap. III de su Preámbulo). La Ley define esa composición equilibrada como «la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento» (disp. adicional 1ª).

Y, para lograrla, ora la impone directamente respecto de determinados órganos públicos (véase, por ejemplo, el art. 53 LOIE), ora establece mecanismos tendentes a la consecución del referido objetivo (v. gr., art. 54 LOIE).

Interesa señalar que este principio se proyecta no sólo sobre órganos y cargos de responsabilidad de índole pública, sino también sobre ciertas entidades de naturaleza privada, como los consejos de administración de ciertas sociedades mercantiles (véase, por ejemplo, el art. 75 LOIE, así como los arts. 529 bis.2 y 540.4.c.6º de la Ley de Sociedades de Capital).

Es más, este principio podría considerarse una manifestación de un principio de paridad entendido en un sentido más amplio –que a su vez constituiría una exigencia del mandato constitucional de igualdad sustancial– según el cual mujeres y hombres deben participar por igual en todas las posiciones de la vida social, económica y política que permiten disfrutar real y efectivamente de ciertos derechos. La Generalitat Valenciana, por ejemplo, condiciona desde hace algunos años el otorgamiento de ayudas para la organización de congresos científicos a que tanto el conjunto de las y los ponentes como el comité científico del congreso en cuestión tengan una composición equilibrada en términos de género (véase aquí y aquí).

 

¿Por qué es valiosa la presencia equilibrada de mujeres y hombres?

 

En mi opinión, porque esta puede reportar al menos los siguientes cuatro beneficios.

En primer lugar, la composición equilibrada de una organización puede incrementar la probabilidad de que esta adopte o contribuya a adoptar decisiones acertadas, que resuelven de la mejor manera posible los problemas que se le plantean. Y ello, a su vez, por varias razones. En la medida en que mujeres y hombres pueden tener diferentes intereses, perspectivas, valores, estilos y experiencias, dicho equilibrio permite: (i) que la organización de que se trate pueda tener en cuenta más y mejor información relevante para decidir que si sólo o predominante contara con la visión proporcionada por personas de un sexo; (ii) mejorar los procesos deliberativos; la presencia equilibrada de mujeres y hombres propicia, por ejemplo, que se contrasten diversas opiniones y se entable un diálogo crítico entre personas que pueden tener visiones contrapuestas; amplía las perspectivas o maneras de ver los problemas considerados, las interpretaciones, explicaciones y predicciones que a partir de la información disponible puedan formularse, así como las estrategias utilizadas para solucionar esos problemas, etc.; (iii) ponderar adecuadamente las preferencias y los intereses tanto de las mujeres como de los hombres, pues es probable que una persona se muestre más empática y dispuesta a defender los intereses del grupo al que pertenece que los de otro grupo; y (iv) ayudar a combatir sesgos en la selección de los individuos que cuentan con mayores méritos y capacidad para desempeñar las funciones correspondientes en la organización considerada.

En segundo lugar, es posible que algunos individuos muestren una preferencia intrínseca por el hecho de que al menos determinadas organizaciones –v. gr. las que adoptan decisiones que les afectan– muestren una cierta paridad.

En tercer lugar, el hecho de que una decisión que concierne a un colectivo de personas sea adoptada o preparada por un órgano cuya composición refleja de manera equilibrada la de aquel contribuye, ceteris paribus, a legitimar esa decisión, es decir, a que la misma resulte más fácilmente aceptable por aquellas.

En cuarto lugar, la paridad puede producir un benéfico efecto simbólico, informativo o educativo. El hecho de que determinadas organizaciones, de las que las mujeres se han visto tradicionalmente excluidas, tengan una composición paritaria puede contribuir a que una parte creciente de la comunidad considere, justamente, que también estas son igualmente capaces de desarrollar en aquellas las funciones de que se trata, en contra de algunos prejuicios. Se ha dicho, en esta línea, que la presencia de las mujeres en los órganos de representación política sirve para «rescatarlas simbólicamente de su invisibilización histórica»; «lanza el mensaje al conjunto de la ciudadanía de que la política no es un ámbito reservado a hombres» y expande «para las mujeres y para las niñas el imaginario de lo posible en tanto que mujeres» (Blanca Rodríguez y Ruth Rubio). En sentido similar, la presencia de mujeres en el consejo de administración de una empresa puede servir para atraer trabajadoras talentosas a la misma e incentivar el esfuerzo de sus empleadas, si éstas perciben que su capacidad y su rendimiento están correlacionados positivamente con la probabilidad de promocionar hasta los puestos más elevados de la organización empresarial.

Conviene tener en cuenta que lograr la paridad también puede entrañar costes, que en ocasiones exceden de sus beneficios. Volvamos al ejemplo de los congresos científicos. En algunas áreas de conocimiento donde uno de los dos géneros está muy infrarrepresentado, a veces resulta difícil, cuando no imposible, encontrar especialistas de ambos sexos en un número suficiente para conseguir una composición equilibrada. De ahí que, en estos casos, la Generalitat Valenciana admita que la regla general sea flexibilizada o incluso excepcionada bajo ciertas condiciones.

Debe notarse, asimismo, que las personas que determinan la composición de una organización pueden no internalizar totalmente los beneficios que para la entera sociedad se desprende de ajustarse al principio de paridad. Dicho con otras palabras, es posible que la utilidad privada que dichas personas obtienen de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en esa organización sea inferior a su utilidad social, lo cual puede provocar que las mismas no tengan los alicientes necesarios para establecerla, si los costes en que han de incurrir con ese objeto superan a los beneficios que la misma les reporta. De ahí que, en estos casos, convenga incentivarla de alguna manera, por ejemplo, mediante la imposición de sanciones para el caso de no alcanzarla o el otorgamiento de premios para el supuesto contrario.

 

El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades como promotor del principio de paridad

 

Este Instituto (en adelante, IMIO) es un organismo autónomo estatal que

«tiene como finalidad primordial la promoción y el fomento de las condiciones que posibiliten la igualdad social de ambos sexos y la participación de la mujer en la vida política, cultural, económica y social, así como la prevención y eliminación de toda clase de discriminación de las personas por razón de nacimiento, sexo, origen racial o étnico, religión o ideología, orientación o identidad sexual, edad, discapacidad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social» (art. 2 de la Ley 16/1983).

El IMIO se presenta a sí mismo como un promotor de la paridad entre mujeres y hombres en distintas parcelas de la vida política, económica y social. En su página web puede leerse, por ejemplo, que:

«Las autoridades públicas tienen la obligación de velar por hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en todo lo concerniente a la creación y producción artística e intelectual, a la difusión de la misma, así como la de promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la oferta artística y cultural pública» (aquí).

El IMIO, de hecho, ha puesto en marcha diversos proyectos directamente encaminados a incentivar la presencia equilibrada de mujeres y hombres, por ejemplo, en puestos directivos, comités de dirección, consejos rectores y consejos de administración de empresas privadas, en atención a sus múltiples y relevantes bondades:

«La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de toma de decisiones y una mayor diversidad de estilos de liderazgo redunda en una mejora de la gobernanza y resultados, de la imagen corporativa, de las habilidades para atraer y retener mejor talento, en mayor innovación de las empresas, y en un mayor retorno de beneficios, y así como en modelos de gestión más eficientes».

El IMIO también fomenta esa presencia equilibrada cuando la tiene en cuenta como una de las condiciones que han de cumplir las entidades receptoras de ciertas subvenciones (véase, por ejemplo, aquí y aquí) y otros beneficios (como el distintivo “Igualdad en la Empresa”).

 

El IMIO, sin embargo, no se «aplica el cuento» de la paridad

 

Según se desprende del organigrama publicado en su página web, quienes nombran a las personas que ocupan los puestos directivos del IMIO no están predicando precisamente con el ejemplo por lo que respecta a la presencia equilibrada de los dos géneros en esos puestos, pues tanto su Dirección como su Secretaría General y dos de sus tres Subdirecciones están ocupadas por mujeres.

Este desequilibrio en la estructura de gobierno del IMIO (80%-20%) no vulnera, salvo error nuestro, precepto legal alguno, pero, desde luego, no se corresponde con la doctrina de la paridad que el IMIO predica y promueve para otras entidades, lo que, en mi opinión, mina su credibilidad.

 

El IMIO tampoco aplica el principio de paridad a las organizaciones feministas

 

Mucho más grave, a mi juicio, es la incongruencia en la que incurre la Resolución de la Directora del IMIO de 25 de mayo de 2020, por la que se convoca la concesión de subvenciones [de entre 6.000 y 60.000 euros] destinadas a apoyar a las asociaciones y fundaciones de ámbito estatal vinculadas al área de competencia y actividad del IMIO, bien por tratarse de organizaciones «específicamente de mujeres» bien por tener entre sus fines estatutarios el «fomento de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres».

Esta Resolución exige a las entidades solicitantes tener una presencia desequilibrada de mujeres y hombres tanto entre sus socios o afiliados como en su plantilla y junta directiva. Hay que cumplir cumulativamente los tres requisitos para poder obtener una subvención:

(i) «El porcentaje de mujeres socias o afiliadas de la entidad debe representar, al menos, el 65% del total de socios o afiliados de la misma».

(ii) «El porcentaje de mujeres de la plantilla de la entidad debe representar, al menos, el 65% del total de la plantilla».

(iii) «El porcentaje de mujeres de la Junta Directiva debe representar, al menos, el 65% del total de miembros de misma».

Esta triple condición constituye una violación del principio de no discriminación consagrado en el artículo 14 de la Constitución española, que dice que «los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social».

La Resolución introduce una desigualdad por razón de sexo entre las organizaciones que cumplen el resto de los requisitos establecidos para obtener una subvención. Esta diferencia de trato implica también una notable situación de desventaja económica para todas las personas, ya sean hombres o mujeres, que integran la masa social, la plantilla y la directiva de las organizaciones que no cumplen la referida triple condición. Repárese en que, si –como cabe presumir– la presencia femenina es mayoritaria y dominante en las asociaciones y fundaciones «específicamente de mujeres» o creadas para fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, esa triple condición representa un «castigo» sobre todo para las feministas que se han creído el principio de paridad y han logrado configurar las organizaciones que dirigen con arreglo al mismo. Correlativamente, la Resolución premia a las organizaciones que no se han creído el «cuento de la presencia equilibrada», no se han preocupado de aplicárselo a sí mismas o no lo han conseguido.

Obviamente, esa triple condición da un potente aliciente a las asociaciones y fundaciones que desarrollan su actividad en este ámbito para no ajustarse al principio de paridad y, en consecuencia, para desaprovechar las ventajas que, tanto para ellas como para la sociedad en su conjunto, se derivarían de integrar equilibradamente a mujeres y hombres en su seno. Cabe esperar, por ello, que esas organizaciones empeoren sus procesos deliberativos, sus decisiones, sus resultados y su legitimidad. Dicho con las palabras del propio IMIO: su composición desequilibrada y su menor diversidad de estilos de liderazgo redundarán en un empeoramiento de su gobernanza y resultados, de su imagen, de las habilidades para atraer y retener mejor talento, en una menor innovación, en una reducción de la satisfacción de los fines perseguidos, así como en modelos de gestión menos eficientes.

Con esta Resolución, además, el IMIO está lanzando un mensaje muy pernicioso para los fines públicos a los que este organismo debería –y dice– servir. De un lado, porque, al tomar una medida abiertamente incongruente con la doctrina de la paridad que constantemente está proclamando y promoviendo, resta legitimidad a la misma y la debilita. De otro lado, el IMIO refuerza el estereotipo, de efectos sumamente deletéreos, según el cual la lucha por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es un asunto que debe involucrar solo o muy principalmente a las mujeres, y en el que los hombres deben tener un papel a lo sumo marginal. No parece que rechazar o desalentar la incorporación a esta causa de más de la mitad de la población sea una estrategia muy prometedora para acelerar su éxito.

Ciertamente, no toda diferencia de trato basada en el sexo constituye una discriminación constitucionalmente proscrita. No se vulnera el citado artículo 14 cuando la desigualdad obedece a una razón que la justifica, cuando aquella es útil, necesaria y no excesiva para lograr un fin legítimo. Pero, la verdad, no se me ocurre cuál puede ser esa razón.

Resulta claro, a estos efectos, que compensar la discriminación –la escasa presencia– de las mujeres en el movimiento asociativo y fundacional vinculada al área de competencia y actividad del IMIO no constituye un objetivo aceptable. De una parte, porque parece obvio que la presencia de las mujeres en este movimiento no ha sido minoritaria y subordinada, sino más bien todo lo contrario, abrumadoramente mayoritaria y dominante. De otra parte, ya hemos visto que la medida adoptada por el IMIO sólo beneficia a algunas de las asociaciones y mujeres integradas en este movimiento: las que no se han ajustado al principio de paridad. Los grandes perjudicados por esta medida no son los escasos hombres integrados en este movimiento, sino las mujeres que aquí han configurado o pretenden configurar sus asociaciones y fundaciones conforme a dicho principio.

Supongamos que el fin legítimo fuera compensar la discriminación y escasa presencia que las mujeres tienen en el conjunto del mundo asociativo o fundacional o, incluso, en la entera sociedad. Tampoco me parece que la medida adoptada sea necesaria y proporcionada para lograr semejante fin. La razón es que hay medidas alternativas que permitirían lograr mejor ese objetivo perfectamente legítimo con un coste menor para el principio de igualdad. En efecto, si lo que se pretende con las subvenciones es incrementar la presencia femenina en el movimiento asociativo o fundacional en general, lo razonable sería destinarlas a fomentar dicha presencia en aquellos ámbitos del referido movimiento donde esta es todavía minoritaria. De tal manera, con los mismos recursos, se incrementaría la presencia equilibrada de los dos sexos tanto en el feminismo como en esos otros ámbitos. Ahora, en cambio, lo que el IMIO está propiciando con su política de la triple condición es perpetuar o incluso agravar el desequilibro en cada uno de esos sectores.

En conclusión, en virtud de todo lo expuesto estimo que, en aras de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la sociedad y, en definitiva, de su igualdad efectiva, las y los responsables del IMIO deberían hacer un esfuerzo por aplicar a este organismo y a las organizaciones amigas el principio de paridad, superando los inconvenientes privados que dicha aplicación conlleva.


Foto: JJBOSE

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