Por Pedro García Román

 

¿Qué es preferible para el trabajador? ¿Prorratear las pagas extra mensualmente o cobrarlas en julio y diciembre?

En la eterna discusión sobre la relación entre el contrato de trabajo y el convenio colectivo, entre la libertad individual del trabajador y la protección que la negociación colectiva pretende proporcionarle, la función tuitiva del Derecho Laboral puede caer en excesos disfuncionales y en vulneraciones del legítimo derecho del trabajador a decidir el contenido de su contrato de trabajo. Las siguientes líneas están dedicadas a un ejemplo que se ha planteado recientemente y que supone, en apariencia, un cambio de doctrina de nuestro Tribunal Supremo: ¿Puede el trabajador acordar individualmente con su empleador la forma en la que desea percibir las pagas extraordinarias (gratificaciones, como las llama el art. 31 nuestro Estatuto de los Trabajadores) cuando el Convenio Colectivo regula la manera en la que debe percibirlas? Como es sabido, las pagas extraordinarias pueden recibirse en determinadas épocas del año o pueden prorratearse en el salario mensual. En este marco, el debate de fondo es el que acabo de plantear, esto es, si la doctrina del TS es compatible con el respeto debido a la libertad contractual del trabajador. Pero hete aquí que hay sin decidir una cuestión previa que creía claramente resuelta. A saber, si es más o menos beneficioso para el trabajador cobrar las pagas extraordinarias prorrateadas en los doce meses en lugar de cobrarlas en las dos fechas más habituales, que son el mes de julio y de diciembre.

Empezaré, pues, por resolverla. El art. 31 ET establece:

“El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades”.

Supongamos -y exageremos un poco para hacerlo más evidente-, que el importe de las pagas se fija en 3 mensualidades cada una y que se abonan en los meses de julio y diciembre. Sigamos suponiendo que el salario del trabajador asciende a 27.000 € brutos al año. En ese supuesto, el salario bruto mensual del trabajador ascenderá a 1.500 €, cobrando en cada uno de los meses de julio y diciembre, además de los 1.500 € correspondiente al salario de ese mes, una paga extraordinaria adicional de 4.500 € (18.000 + 4.500 + 4.500 = 27.000). El trabajador trabaja durante 12 meses -como no desvirtúa el análisis, dejémoslo sin vacaciones y omitamos cargas sociales, impuestos y otros costes laborales para mayor simplicidad-, por lo que cada mes tiene un coste para el empresario -generando el valor correspondiente a ese coste-, que asciende a 2.250 €. Sin embargo, el empresario le paga realmente 1.500 € y se guarda en su caja 750 €, que sumados a los 750 € de los siguientes cinco meses, ascienden a los 4.500 € que le pagará en el mes julio. Y lo mismo hará en los siguientes meses para pagar los otros 4.500 € de la paga de diciembre. 

En el ejemplo, resulta evidente que el trabajador está financiando al empresario porque éste le retiene una parte del salario ya devengado para pagárselo meses después. También resulta evidente que si se prorratearan las pagas en los 12 meses, su salario bruto mensual ascendería a 2.250 €. En este último supuesto, el trabajador podría decidir guardar en un cajón 750 € al mes -lo que le retenía el empresario-, y disponer de 4.500 € ahorrados en el mes de julio como si no se hubiera prorrateado la paga, invertirlo y obtener un rendimiento o gastarlo en lo que quisiera. En definitiva, disponer de él como le viniera en gana. Por tanto, el prorrateo le permitiría, en el peor de los casos -si lo guarda en el cajón-, estar mejor que sin el prorrateo y, en el resto de los supuestos, obtener un rendimiento económico o adelantar el consumo de bienes y servicios.

A la vista de lo cual, no parece que pueda haber dudas de que la opción más beneficiosa para el trabajador es la del prorrateo de las pagas extraordinarias. Y la más beneficiosa para la tesorería del empresario, justo la contraria. ¿Por qué entonces ese empeño de los sindicatos de incluir en los Convenios Colectivos la prohibición del prorrateo e incluso interponer demandas cuando el empresario incumple esa prohibición? ¿Acaso piensan también, como muchos laboralistas y probablemente algún magistrado del TS, que lo más beneficioso para el trabajador es impedir el prorrateo? 

 

La relación entre convenio colectivo y contrato individual

Aclarada ya la cuestión previa, resumamos la doctrina del TS en relación con la posibilidad de prorrateo de las pagas extraordinarias en función de los distintos supuestos analizados en casación:

1.- Si el Convenio Colectivo no prohíbe expresamente el prorrateo de las pagas y existe un acuerdo individual entre trabajador y empresario para prorratearlas, dicho prorrateo es admisible (STS recud. 2973/2009).

2.- Si el Convenio Colectivo prohíbe el prorrateo y establece expresamente que, de efectuarse, la empresa no quedaría liberada del abono de las pagas extra, se estará a las consecuencias establecidas en el Convenio Colectivo, es decir, la empresa deberá volver a pagar las pagas prorrateadas (STS recud 4329/2010).

3.- Si el Convenio Colectivo prohíbe el prorrateo, pero no establece expresamente las consecuencias del incumplimiento por parte de la empresa ni existe acuerdo expreso o tácito entre el trabajador y la empresa, se presume que las cantidades percibidas mensualmente derivadas del prorrateo corresponden a conceptos salariales distintos de las pagas extraordinarias, por lo que la empresa no queda liberada de pagarlas y, en la práctica, estaríamos en el segundo supuesto  (STS recud 2044/2018).

4.- Si el Convenio Colectivo prohíbe el prorrateo, pero no establece expresamente las consecuencias del incumplimiento por parte de la empresa y existe acuerdo expreso o tácito entre el trabajador y la empresa, dicho prorrateo es admisible (STS recud 1646/2020)

Una vez sintetizados los grupos de casos que han llegado a casación y las soluciones adoptadas por nuestro TS, analizaremos las cuestiones más llamativas de cada una de ellas.

En relación con la primera sentencia cabe destacar dos cuestiones: (i) Aunque el art. 31 ET no autoriza expresamente a que el prorrateo pueda ser acordado mediante pacto individual, nuestro TS considera válido dicho pacto; (ii) Sólo es válido dicho pacto cuando el Convenio Colectivo no prohíbe el prorrateo. Resulta realmente llamativo que la validez del pacto individual se subordine a que el Convenio Colectivo no prohíba el prorrateo, cuando el propio TS tiene dicho que

“el legislador ha dispuesto en esta materia reglas que reservan a la ley una parte de la disciplina de las gratificaciones extraordinarias, como es el número de ellas y que una se abone con ocasión de las fiestas de Navidad; en lo que respecta al mes en que se deba abonar la otra gratificación, la cuantía de ambas y la posibilidad de un prorrateo en las doce mensualidades, se remite a lo que conste en la negociación colectiva, bien en el convenio colectivo aplicable, bien a través de acuerdos de empresa, excluyendo del pacto individual cualquier modificación de esta condiciones, salvo cuanto tenga por objeto mejorar las que corresponden a los trabajadores” (por todas, STS recud 4524/2004, reiterado en la sentencia del segundo supuesto).

Demostrado ya que el prorrateo de las pagas mejora las condiciones del trabajador, no se comprende que se condicione la validez del pacto individual a lo que se indique en el Convenio Colectivo, salvo que el TS entienda -erróneamente, como ha quedado visto-, que el prorrateo perjudica al trabajador.

Respecto de la segunda sentencia, en la que no consta pacto expreso ni tácito del trabajador con la empresa para el prorrateo y sí la prohibición de prorrateo en el Convenio Colectivo, poco hay que añadir, salvo subrayar que reproduce el párrafo de la STS recud 4524/2004 en el que se reconoce la validez del pacto individual contraviniendo lo establecido en Convenio Colectivo si ese pacto tiene por objeto mejorar las condiciones del trabajador. 

En cuanto a la tercera sentencia, dos aspectos interesantes a destacar que desarrollaremos a continuación: (i) Existe un acuerdo tácito entre trabajador y empresa, dado que en las nóminas figuró explícitamente desde el inicio de la relación laboral y durante años el concepto de pagas extra prorrateadas y el trabajador lo aceptó, reclamando sólo tras ser despedido; (ii) Existe un voto particular, fundamentado en la existencia de tal acuerdo, que rechaza la conclusión de la sentencia mayoritaria. De conformidad con la propia doctrina del TS sobre la validez de los acuerdos individuales que mejoren lo establecido en los Convenios Colectivos, la existencia -admitida como hecho probado sexto-, del acuerdo tácito debiera haber supuesto una sentencia estimatoria del recurso, pero no fue así. Por otro lado, el voto particular contiene dos errores muy relevantes. En primer lugar, en su considerando tercero, pone de manifiesto de manera incomprensible su desconocimiento sobre la naturaleza de las pagas extraordinarias cuando afirma que 

“aunque se pudiera pensar que la prohibición de no prorratear las pagas extraordinarias que, en definitiva, constituyen pagos a cuenta, la ha establecido el convenio, no en beneficio de ambas partes, sino en el exclusivo beneficio del acreedor-trabajador, sería este el único facultado para consentir el pago antes de la llegada de su vencimiento, pero en modo alguno la ausencia de tal consentimiento permitiría deducir que el pago no se hubiera realizado”.

Más allá de la errata -parece evidente que en “la prohibición de no prorratear…” sobra el “no”-, es importante tener claro  que las pagas extraordinarias no constituyen pagos a cuenta al trabajador, sino todo lo contrario. Quizás este error sea la causa por la que muchos, incluido el propio TS, piensen que el prorrateo perjudica al trabajador cuando, como se ha visto, es justo lo contrario.

En segundo lugar, en ese mismo considerando se alinea con lo resuelto por el propio TS en la STS de 18 de mayo de 2010, recud. 2973/2009 -la del primer grupo de casos-, afirmando que en aquel supuesto se desatiende la prohibición del prorrateo prevista en el Convenio Colectivo, cuando en ese supuesto no existía tal prohibición.

En relación con la cuarta sentencia, que se supone que implica un cambio de doctrina respecto de la tercera, en mi opinión no es tal. El único cambio se ha producido realmente en la valoración de la prueba relativa a la existencia o no de pacto individual, considerando ahora, a diferencia de la anterior, que la falta de oposición del trabajador al prorrateo explicitado en las nóminas suponía un pacto individual válido.

 

Conclusión

1.- La existencia de pagas extraordinarias, que implican una retención provisional de una parte del salario devengado mensualmente por el trabajador para su pago diferido, implica un claro perjuicio para el trabajador y un beneficio financiero para el empresario en forma de mejora de su tesorería.

2.- Según la doctrina del TS, los pactos individuales entre trabajador y empresario que contravienen lo establecido en los Convenios Colectivos son válidos cuando el resultado de los mismos suponen una mejora de las condiciones del trabajador, por lo que un pacto que acuerde el prorrateo en contra de la prohibición establecida en el Convenio Colectivo sería perfectamente válido.

3.-  El propio TS inaplica esa doctrina o la aplica de forma confusa, probablemente porque entienda -erróneamente en nuestras opinión-, que el prorrateo perjudica al trabajador y, por tanto, no sería válido el pacto.

4.- En nuestra opinión, la cuestión debería limitarse a analizar si existe o no un pacto válido entre trabajador y empresa que determine el prorrateo de las pagas. Si existe, el prorrateo sería admisible con independencia de que el Convenio Colectivo lo prohíba o no.

Foto: Julio Miguel Soto