Por Belén Lavandera
Nota a la Sentencia de la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto C-715/20 de 20 de febrero de 2024
Cuestiones prejudiciales
El Tribunal de Distrito (Nova-Huta) de la ciudad polaca de Cracovia solicita decisión prejudicial acerca de las dos cuestiones prejudiciales siguientes:
Primero. ¿Deben interpretarse el artículo 1 de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP 1 sobre el trabajo de duración determinada (el “Acuerdo Marco”) y las cláusulas 1 y 4 del citado Acuerdo Marco en el sentido de que se oponen a una norma del Derecho nacional que establece la obligación del empresario de consignar por escrito la justificación de su decisión de resolver un contrato de trabajo únicamente respecto de los contratos de trabajo celebrados por tiempo indefinido, sin contemplar al mismo tiempo dicha obligación del empresario (es decir, consignar la causa que justifica la resolución) respecto de los contratos de trabajo de duración determinada?
Como veremos más adelante, el Tribunal de Justicia responde afirmativamente a esta cuestión al considerar que la extinción de toda contratación de duración determinada debe estar debidamente justificada a los efectos de que el trabajador disponga de toda la información necesaria para decidir si debe acudir o no a la vía judicial para accionar contra aquella por considerarla no ajustada a Derecho.
Segundo. ¿Pueden invocar la cláusula 4 del Acuerdo Marco y el principio general del Derecho a la Unión relativo a la prohibición de discriminación (artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea) las partes de un litigio judicial entre particulares y, por consiguiente, tienen las normas anteriormente citadas un efecto horizontal?
Respecto a esta cuestión, el Tribunal de Justicia emite una respuesta negativa, sin perjuicio de reconocer al trabajador afectado su derecho a la tutela judicial efectiva en virtud de la interpretación conjunta de los artículos 47 y 51 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
Los hechos
Una empresa polaca y un trabajador celebraron un contrato de duración determinada a tiempo parcial para el período comprendido entre el 1 de noviembre de 2019 y el 31 de julio de 2022.
El 15 de julio de 2020, esto es, mucho antes de la fecha de expiración, la empresa notificó al trabajador una declaración de resolución de dicho contrato de trabajo, respetando para ello el plazo de preaviso de un mes. De esta manera, la resolución surtió efecto el 31 de agosto de 2020 sin que al trabajador se le hubiera comunicado la causa por la que la empresa decidía extinguir anticipadamente el contrato.
Esta decisión venía sustentada por lo establecido en el artículo 30 del Código de Trabajo polaco en virtud del cual:
“1. El contrato de trabajo se extinguirá:
- Por mutuo acuerdo de las partes;
- Por declaración de una de las partes observando el plazo de preaviso (resolución del contrato de trabajo de preaviso);
- Por declaración de una de las partes sin observar el plazo de preaviso (resolución del contrato de trabajo sin preaviso);
- Por expiración del tiempo convenido.
(….)
- Deberá realizarse por escrito la declaración de cualquiera de las partes sobre la resolución con preaviso del contrato de trabajo o sobre su resolución sin preaviso.
- En la declaración del empresario sobre la resolución con preaviso del contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido o sobre la resolución del contrato de trabajo sin preaviso deberá indicarse la causa que la justifica.”
Tras su despido, el trabajador interpuso demanda ante el Tribunal de Distrito de Cracovia-Nowa Huta, Polonia), en la que reclamaba el pago de una indemnización alegando el carácter improcedente de su despido. El trabajador demandante sostenía su reclamación en el hecho de que, aunque el Código de Trabajo polaco no obliga a los empresarios a indicar las causas de resolución para los contratos de trabajo de duración determinada, la falta de tal indicación vulneró el principio de no discriminación consagrado en el Derecho de la Unión y en el Derecho polaco, debido a que dicha obligación existe en caso de resolución de contratos de trabajo celebrados por tiempo indefinido.
Análisis del Tribunal de Justicia
En respuesta a la cuestión prejudicial planteada, la Gran Sala del Tribunal de Justicia comienza efectuando un recorrido por la jurisprudencia sobre la aplicación de la cláusula 4 del Acuerdo Marco, es decir, sobre la prohibición de un trato menos favorable a quienes tienen un contrato de duración determinada, por ser entonces una discriminación, en las condiciones de trabajadores fijos comparables.
Recuerda el Tribunal de Justicia que la finalidad del Acuerdo Marco es “mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación”, con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida. En este sentido, la cláusula 4 del Acuerdo Marco impone una prohibición de tratar de manera menos favorable a los trabajadores con contrato de duración determinada, “salvo que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.
Se trata en definitiva de analizar si “habida cuenta de un conjunto de factores como la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales” las situaciones de empleados indefinidos y temporales resultan comparables, algo que sólo puede y debe apreciar el órgano jurisdiccional remitente.
Sin perjuicio de que la competencia última sobre este análisis reside en el órgano nacional polaco, a la vista de los hechos expuestos, el Tribunal de Justicia se decanta por considerar que la normativa polaca en cuestión establece una diferencia de trato en perjuicio de los trabajadores con contrato de duración determinada, en la medida en que, el empleado, al desconocer la causa de resolución, no dispone de una información que puede ser determinante para decidir si entablar o no una acción judicial contra la resolución de su contrato de trabajo y ello “aun suponiendo que se garantice el control judicial de la procedencia de las casusas de resolución de su contrato de trabajo y que se garantice así una tutela judicial efectiva del interesado”.
Respecto a la posible concurrencia de “razones objetivas”, el gobierno polaco justificó la diferencia de trato en “la diferencia entre la función social y económica de un contrato de trabajo de duración determinada y la de un contrato de duración indefinida”. Sin embargo, el Tribunal de Justicia no comparte esta justificación y lo hace de forma contundente al considerar que las razones argumentadas “se asemejan más bien a un criterio que, de manera general y abstracta, se refiere exclusivamente a la duración misma del trabajo”, algo que en modo alguno permite garantizar que “la diferencia de trato controvertida en el litigio principal responda a una necesidad auténtica”.
En un segundo orden de cosas, aborda el Tribunal de Justicia la cuestión de si las normas invocadas (cláusulas 1 y 4 del Acuerdo Marco) deben tener un efecto horizontal y por lo tanto ser aplicables a litigios entre particulares.
La respuesta del TJUE es negativa. El órgano jurisdiccional polaco no está obligado a dejar de aplicar la normativa nacional por el mero hecho de ser contraria al Acuerdo Marco puesto que el Acuerdo Marco está recogido en un anexo a una Directiva y, por lo tanto, no puede tener un efecto directo entre particulares.
Sin embargo, siendo ello así, aclara el Tribunal de Justicia que lo que el juez nacional no puede obviar es que la diferencia de trato vulnera el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva garantizada en los artículos 47 y 51 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y, por consiguiente, si considerara que no puede interpretar la normativa nacional aplicable conforme a tal derecho fundamental, está obligado a dejar de aplicar la normativa.
Impacto sobre el Derecho español
El artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo se extinguirá, entre otros motivos, por: (i) la expiración del tiempo convenido; o, (ii) por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
Consiguientemente, en la normativa española, de forma diferente a lo que sucede en la normativa polaca, en el momento de la suscripción del contrato, el empleado conoce de antemano que su contrato temporal finalizará automáticamente en la fecha de su expiración, por lo que no es preciso, motivar por escrito la causa de la extinción una vez que tal fecha llega. Una simple referencia en la notificación a la fecha de expiración o, en su caso, a las causas consignadas válidamente en el contrato, sería suficiente para extinguirlo. Ahora bien, a diferencia de lo que, al parecer sucede en el Derecho polaco, si el empresario quisiera resolver el contrato de duración determinada anticipadamente o sin alegar las causas consignadas válidamente en el contrato (denuncia extraordinaria), debería notificar al empleado de forma motivada las causas de la resolución, de forma comparable a como debería hacerlo si se tratara de un contrato de duración indefinida.
Por lo tanto, considero que, en la práctica, la sentencia comentada no debería tener un impacto significativo en nuestro país en la medida en que el trato brindado por la normativa española al régimen de extinción de los contratos de duración determinada y de duración indefinida ya es equiparable.
Foto de Birmingham Museums Trust en Unsplash
