Por Jesús Alfaro Águila-Real

la primera parte

La prevalencia de las normas corporativas

En el curso normal de la selección de alguien para ser designado administrador, no es imaginable que ni el administrador ni la sociedad decidan vincularse sin acordar los términos de la vinculación. El administrador que acepta su nombramiento lo hace porque recibe – o no – una retribución determinada y tiene unos derechos y obligaciones determinados. Y la sociedad lo nombra administrador en esas condiciones. Por tanto, en la generalidad de los casos, el nombramiento y la aceptación recaen sobre la persona del administrador y sobre un contenido obligatorio para ambas partes y las obligaciones que derivan de las reglas corporativas y las que deriven de las cláusulas del contrato de administración, por lo general, no entrarán en contradicción. Pero es obligado coordinar el contenido del contrato de administración con el régimen jurídico del administrador en cuanto órgano corporativo. Por eso, por ejemplo, el art. 249.3 LSC exige que el contrato de administración del consejero-delegado sea aprobado “con el voto favorable de las dos terceras partes” de los miembros del consejo. Para coordinarlo con el nombramiento como consejero delegado que requiere el voto favorable de 2/3 de sus miembros (art. 249.2 LSC) y su duración debe ajustarse a la duración en el cargo.

La prevalencia de la regulación corporativa sobre la contractual parece evidente si se trata de aspectos relativos a las funciones, competencias, deberes o facultades del administrador, esto es, a la posición orgánica. Por ejemplo, en materia de contratos o actos que el administrador puede celebrar o realizar sin solicitar autorización de los socios según dispone su contrato de administración y las previsiones estatutarias sobre contratos que requieren la autorización previa de la junta para poder ser celebrados por los administradores. El contrato de administración no puede liberar al administrador de su obligación de atender a las instrucciones que le imparta la junta si los socios no han derogado el art. 161 LSC.

Jaeger/Steinbrück, Münchener Kommentar GmbHG, § 35 Rn. 288.; Kleindiek, Scholz-Kommentar, §35 Rn 26

Lo anterior no impide que esa discrepancia proporcione al administrador que hubiera actuado de buena fe una justa causa para denunciar el contrato y reclamar la indemnización de los daños sufridos. Imagínese, por ejemplo, que los estatutos prevén la necesidad de autorización de la junta para realizar determinadas inversiones y el contrato de administración prevé que el administrador las decida autónomamente o que determinados nombramientos de altos directivos correspondan a la junta y no al administrador como prevé su contrato de administración. Ahora bien, si se trata de derechos del administrador (retribución, seguros, fondos de pensiones, vacaciones, formación…), y éste ha actuado de buena fe, deberá prevalecer lo pactado, eso sí, en forma de indemnización del interés positivo.

Así, Altmeppen, GmbHG, § 6. Quien añade que la sociedad podrá regresar contra el responsable de la inclusión en el contrato de administración de pactos o previsiones contrarias a los estatutos si el administrador consigue ver estimada su demanda indemnizatoria contra la sociedad. Lo normal es, sin embargo, que tales eventuales contradicciones se salven en el propio contrato de administración mediante la correspondiente cláusula y el reconocimiento por el administración de su deber de cumplir con los estatutos y demás normas internas. BeckOGK/Fleischer, 1.10.2023, AktG § 84 Rn. 79.

Si se modifican los estatutos, la vinculación del administrador a la nueva regulación estatutaria es obvia (ha de cumplir con la ley y los estatutos), ahora bien, si afecta a sus derechos – retribución, básicamente – o a sus competencias, constituye una modificación unilateral de su contrato de administración que habrá que tratar como cualquier modificación contractual. Normalmente, el administrador podrá terminar anticipadamente el contrato (la modificación de sus competencias o retribución constituye un justo motivo) y podrá exigir la indemnización correspondiente (no tiene por qué soportar la reducción de la retribución al menos hasta el momento en que la sociedad hubiera podido terminar el contrato).

El contrato de administración no puede limitar, con efectos externos, el poder de representación del administrador (art. 243 LSC) aunque puede regular las consecuencias del incumplimiento por éste de las limitaciones que se le impongan. Por ejemplo, el contrato puede prever que el administrador deba solicitar autorización de la junta para celebrar determinados tipos de contratos o cualquiera que supere una determinada cuantía. Estas limitaciones son válidas, en cuanto que su infracción generará las consecuencias del incumplimiento contractual pero no afectan a la validez de los contratos celebrados con terceros.

La validez del nombramiento no depende de la celebración del correspondiente contrato de administración o de su validez ni viceversa.

La nulidad del contrato de administración no impide la aplicación de las normas legales y convencionales sobre el cargo de administrador si éste comienza a desempeñarlo. Estaremos ante lo que en otros Derechos se denomina un ‘trabajador de hecho’, Y viceversa, si se celebra el contrato de administración pero el nombramiento es nulo, el administrador no podrá realizar su prestación – ésta habrá devenido imposible – salvo que los vicios del nombramiento sean subsanables o que se haya convalidado, o haya sido sustituido el acuerdo defectuoso por uno válido etc (arts. 204 ss LSC).

Igualmente, se puede vincular la aceptación del cargo a que se celebre el contrato de administración y prever, simétricamente, que el cese como administrador determine la terminación del contrato de administración o – menos frecuentemente – viceversa. Si no se ha previsto algo así, en principio, cada una de las relaciones se regirá por sus propias reglas respecto de su vigencia y terminación.

BeckOGK/Fleischer, 1.10.2023, AktG § 84 Rn. 93-95. MüKoGmbHG/Stephan/Tieves GmbHG § 35 Rn. 42; Como dice Flume, la aplicación de las reglas del arrendamiento de servicios – en los términos expuestos – a la relación entre la sociedad y el administrador no convierte a la «relación orgánica en un arrendamiento de servicios».  Jaeger/Steinbrück, Münchener Kommentar GmbHG, § 35 Vertretung der Gesellschaft, 2023, Rn 260 ss para lo que sigue.

Aunque una parte de la doctrina ha intentado eliminar la separación entre nombramiento y contrato de administración la mayoría lo ha rechazado porque (K. Schmidt, Gesellschaftsrecht, p 417)

«La yuxtaposición del nombramiento de un órgano de gobierno y el contrato de administración no es una mera construcción teórica; también es importante desde el punto de vista jurídico-práctico, ya que las competencias de los órganos son distintas objetivamente en cada tipo de corporación – no son las mismas en una asociación y en una sociedad anónima – y porque los derechos y obligaciones que derivan de un contrato de arrendamiento de servicios o de trabajo son también diferentes de las que resultan del nombramiento como administrador».

Del mismo modo, el inicio y la terminación de ambas posiciones se mantienen independientes aunque, lo normal es que se entienda que la destitución como administrador implica la terminación – denuncia – del contrato de administrador y viceversa.

BeckOGK/Fleischer, 1.10.2023, AktG § 84 Rn. 124

La competencia para nombrar y para celebrar el contrato corresponde al mismo órgano corporativo

Es una ‘competencia aneja’ de la Junta de Accionistas en la sociedad anónima y en la limitada. En efecto, hay que suponer que la Junta designa y el administrador acepta el cargo en determinadas condiciones por lo que carecería de sentido que la competencia para el nombramiento y para celebrar el contrato de administración corresponda a órganos o personas diferentes.

Kleindiek, Scholz GmbH-Kommentar, § 35. Rn 11. MüKoGmbHG/Jaeger/Steinbrück GmbHG § 35 Rn. 260.  

La unidad de la competencia para nombrar y para celebrar el contrato de administración se mantiene incluso en el caso del consejero delegado, cuyo contrato de administración es de celebración obligatoria y se celebra por el consejo de administración en nombre de la sociedad según se ha explicado. Porque la junta sólo lo nombra consejero. Es el consejo el que lo nombra consejero-delegado.

De manera que la competencia del consejo para regular la posición del consejero-delegado tiene límites. «Dado que existe un riesgo de divergencia entre la sociedad que lo ha nombrado y el tercero con el que se celebra el contrato de administración… por ejemplo… se acuerda en éste una limitación de la responsabilidad del administrador… , es necesario que el órgano que lo nombró dé su consentimiento a que el contrato de administración se celebre con un tercero” MüKoGmbHG/Jaeger/Steinbrück GmbHG § 35 Rn. 258.

Celebración del contrato de administración con un tercero

Pero, así como nadie puede sustituir a la junta en el nombramiento, nada impide que el contrato de administración lo celebre, por cuenta de la sociedad, un tercero con el administrador, con excepción del contrato de consejero-delegado que ha de ser celebrado por el consejo.

La doctrina entiende que, cuando se celebra por un tercero, el contrato ha de ser ratificado por el órgano social competente para el nombramiento pero la necesidad de ratificación es discutible. En primer lugar, puede ser tácita, en sociedades de pocos socios y, desde luego, en sociedades unipersonales. Pero si se celebra con el socio único, normalmente, cabecera del grupo de sociedades en el que se integra la sociedad de la que la otra parte es nombrada administrador, se considera que la relación laboral – o de arrendamiento de servicios que deriva de la celebración del contrato de administración se entabla con el socio único – sociedad cabecera del grupo. Es decir, se produce una disociación entre el nombramiento como administrador y el contrato de administración. Tal disociación está hoy permitida expresamente en nuestro derecho por el art. 229.1 e) LSC que permite al administrador obtener remuneraciones de otras sociedades del grupo a la que pertenece la sociedad administrada. Esto conduce, normalmente, a que el administrador de la filial conserve su condición de trabajador de la matriz si tal era previo al nombramiento como administrador y que si ha sido captado externamente, lo relevante para considerar que se trata de un contrato de trabajo será que concurra el requisito de ‘dependencia’ (puesto que el de ajenidad es obvio).

Para la Sociedad anónima, en Alemania, se plantean dudas acerca de la validez de esta celebración con terceros del contrato de administración, pero la situación legal es distinta a la de España que es semejante a la de la SL alemana. V., Spindler, AktG § 84 Bestellung und Abberufung des Vorstands Münchener Kommentar zum Aktiengesetz 6. Auflage 2023, Rn. 85, 86. El problema se encuentra en el conflicto de interés estructural en el que se encontraría el administrador (“servir a dos amos”) por lo que este autor concluye que sólo el consejo de vigilancia de la filial y nadie más puede celebrar del contrato de administración. Este consejo faltaría a sus obligaciones si permitiera que el contrato se celebrara por la matriz. La excepción sería el caso de doble consejero, esto es, cuando el administrador de la filial lo es también de la matriz. Spindler considera que son válidas las cláusulas en el contrato del administrador de la filial que vinculen su remuneración a los resultados del grupo siempre que “el interés propio de la filial prevalezca”. Spindler considera ilícito atribuir a un tercero la competencia para celebrar el contrato de administración (p. ej., a un acreedor) pero admite que se celebre con otra sociedad del grupo.

En general, se admite la validez de la celebración con un socio – el socio único o el mayoritario, normalmente – del contrato que complete o sustituya al contrato de administración. El problema del conflicto de interés se resuelve a través de la autorización expresa del contrato de administración pactado con el socio por parte del órgano competente de la sociedad administrada (v., art. 229.1 e) que permite dispensar la prohibición de recibir remuneraciones de terceros, art. 230.2 III y 230.3 LSC por analogía). En todo caso, dadas las dificultades e incertidumbres asociadas, la doctrina alemana no recomienda que el contrato se celebre con un tercero. La intervención del tercero puede limitarse a otorgar un bonus o recompensa al administrador en caso de que se alcancen objetivos determinados.

Aplicación al nombramiento de las normas contra la discriminación

En cuanto a la aplicación de las normas contra la discriminación, la legislación española es deleznable ( Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación) ya que no regula de modo preciso los supuestos de hecho ni las consecuencias jurídicas.

V., arts. 9, discriminación en el “acceso” a trabajos por cuenta ajena” y 25 en el que el legislador se dice a sí mismo y a los demás poderes públicos que tiene que tomar medidas para acabar con la discriminación; art. 26 que prevé, de forma indiscriminada y, por tanto, arbitraria la “nulidad de pleno derecho”, lo que debería ser contrario a la Directiva. V. Jesús Alfaro, ¿Se imaginan a un legislador de un país desarrollado poniendo en vigor una norma así?, Derecho Mercantil, 2023. Para lo que sigue v., sobre todo Jaeger/Steinbrück, Münchener Kommentar GmbHG, § 35 Vertretung der Gesellschaft, 2023, Rn 260 ss – BeckOGK/Fleischer, 1.10.2023, AktG § 84 Rn. 11-13

La doctrina considera que la prohibición de discriminación es aplicable al ‘acceso’, es decir, también al nombramiento como administrador y no solo al contrato de administración porque tienen como finalidad asegurar el ‘acceso’ no discriminatorio a las posiciones de administrador de sociedades – no solo al trabajo asalariado común.

La prohibición de discriminación alcanza al sexo, edad (fijación de una edad mínima para ser administrador es aceptable en cuanto que la edad es un proxy de la experiencia; en cuanto a la fijación de una edad máxima por debajo de la edad de jubilación general no parece aceptable). Establecer una edad máxima para permanecer en el cargo de administrador no es discriminatorio, incluso aunque esa edad máxima esté por debajo de la edad de jubilación general…. “por las exigencias físicas y mentales especialmente elevadas de los cargos de gestión que pueden no ser cumplidas por personas de cierta edad”.

Por lo demás, es cosa del administrador preocuparse por su jubilación. Altmeppen GmbHG § 6 Rn. 73, 74

Sin ninguna duda, estas disposiciones se aplican a los administradores delegados (porque dependen del Consejo de Administración) y, en general, a los que reciben instrucciones de los socios (los administradores ‘profesionales’ en sociedades cerradas en las que los socios son pocos y se implican en la gestión mediante instrucciones y supervisión estrecha de lo que hace el administrador).

El caso más complicado es el de la destitución discriminatoria de un administrador. Por ejemplo, por su edad, por su tendencia sexual o por quedarse embarazada.

Sobre la aplicación de las normas europeas v., la sentencia Danosa del TJUE. Aquí un resumen de la sentencia y de las conclusiones del Abogado General, Jesús Alfaro, Los consejeros son – pueden ser – trabajadores por cuenta ajena a efectos del Derecho europeo. Otra sentencia sin razones, Derecho Mercantil, 2010; ¡Qué fuerte! Según el Abogado General, no se puede destituir a una consejera si está embarazada, Derecho Mercantil, 2010.

La doctrina alemana, en consonancia con la Directiva, sostiene que el administrador discriminatoriamente despedido tiene derecho al reingreso. Pero este derecho no se traduce en la anulación de la destitución o el despido, sino derecho a que cuando se cubra de nuevo el puesto y se efectúe por la sociedad un nuevo nombramiento, pueda presentar su candidatura y ésta sea examinada sin sufrir discriminación. Recuérdese que se trata de proteger a todos los trabajadores frente a la discriminación en el acceso al puesto de trabajo, incluido el de administrador social, pero no el de garantizar a nadie que uno puede seguir para siempre en su puesto de trabajo.

En el mismo sentido, si la candidatura de una persona para ocupar un puesto de administrador es excluida por razones discriminatorias, la consecuencia jurídica no es que se reconozca el derecho de esa persona a ser nombrada administrador y a que se celebre el correspondiente contrato de administración. La cuestión debe resolverse por vía indemnizatoria. Será dificilísimo probar que, de no ser por la discriminación, el candidato excluido habría sido nombrado administrador y no el que fue efectivamente nombrado, pero si se probara, la indemnización se calcularía en función de la remuneración que habría percibido hasta el primer momento en el que su contrato habría podido ser terminado teniendo en cuenta la práctica de esa compañía en el pasado al respecto.

Jaeger/Steinbrück, Münchener Kommentar GmbHG, § 35 Rn. 284).

De esta forma, la doctrina mayoritaria alemana concilia los objetivos de la legislación antidiscriminación con la libertad de los particulares para elegir a quién quieren como administrador de sus patrimonios diciendo que la sociedad podrá negarse a volver a nombrar – a volver a contratar – al administrador discriminado imponiendo «requisitos específicos para la provisión del cargo de administración«, requisitos que no pueden ser revisados por los jueces más allá de que sean adecuados para promover el interés social y no sean «manifiestamente arbitrarios o irracionales» (v., art. 4.2 Ley 15/2022). Esta conclusión se justifica porque, mientras los poderes públicos están vinculados por el principio de igualdad, los particulares no lo están. A los particulares sólo les está prohibido tratar desigualmente por motivos ‘odiosos’ y las restricciones a la libertad han de interpretarse restrictivamente.

Jaeger/Steinbrück, Münchener Kommentar GmbHG, § 35 Rn. 269-273

Por una muy buena razón: la categoría de la nulidad no debería aplicarse a las decisiones de resolución o terminación de un contrato ni, mucho menos, a las de destitución de un cargo. La resolución o la denuncia son derechos potestativos cancelatorios. Y estos derechos, cuando se ejercen ad nutum, no pueden “anularse” por dos razones. La primera es porque no tienen autonomía en relación con el negocio jurídico que lo reconoce. La segunda y más importante porque afirmar la nulidad de la destitución significa, en realidad, exigir el cumplimiento específico del contrato de administración y debemos entender que no hay pretensión de cumplimiento específico frente al ejercicio de derechos potestativos cancelatorios que se ejercen ad nutum. Por tanto, los remedios disponibles para el que queda sometido al ejercicio de un derecho potestativo deben ser indemnizatorios o de enriquecimiento injusto y todos aquellos que controlan el ejercicio de los derechos.

Cuando alguien despide a un administrador porque ha decidido cambiar de sexo, el Derecho debe proporcionar al discriminado remedios eficaces lo que incluye, normalmente, el derecho a una indemnización calculada conforme al interés positivo e integral que incluya, por supuesto, el daño moral. Pero el discriminado no tiene derecho a permanecer en el puesto. Y la razón es evidente: compárese la posición del despedido con el que ni siquiera es contratado cuando la compañía sabe de su condición de transexual o de que está embarazada o de que tiene 62 años. Es evidente que, en estos casos, la compañía no puede ser obligada a contratar a ese individuo como administrador porque imponer tal obligación supone imponer una restricción excesiva sobre la libertad de los particulares (nemo ad factum) que no es necesaria para proteger el interés legítimo del discriminado que es perfectamente indemnizable en dinero. Imagínese, por ejemplo, que la indemnización equivale a todos los salarios que habría percibido el administrador destituido hasta el momento en el que, en condiciones normales, hubiera sido sustituido en el cargo. Si se añade el daño moral, la indemnización compensa plenamente a la víctima de la discriminación y tiene efectos disuasorios sobre las compañías porque, como descubriera Becker hace más de sesenta años, su comportamiento discriminador perjudica su posición en el mercado: no accede a todo el talento disponible y ha de pagar los costes que su comportamiento genera. En el largo plazo, una regulación como la que se ha expuesto hará desaparecer la discriminación en el mercado de administradores.

El lector atento habrá observado que esta argumentación es difícilmente asimilable para nuestra doctrina laboralista que no tiene inconveniente en afirmar que todos los derechos potestativos que corresponden al empleador pueden ser declarados “nulos”. Imponer a los particulares una restricción a sus derechos que no es necesaria – y, por tanto, ni siquiera se juzga si es proporcionada – para lograr la finalidad de protección de los derechos de otro es, o solía ser, en España, inconstitucional. Y, si lo hace un juez, ilegal por aplicación del art. 4.2 Ley 15/2022).

La destitución del cargo no es, per se, causa de terminación del contrato de administración

Hay que entender que, en principio, la destitución del cargo no es, per se, causa de terminación del contrato de administración. La justificación es, naturalmente, que la destitución se puede hacer a voluntad de la sociedad (ad nutum) mientras que tal no es el caso con un contrato de trabajo o arrendamiento de servicios. Para destituir a un administrador basta con que los socios pierdan su confianza en él. Para terminar un contrato de trabajo o servicios anticipadamente, hay que alegar y probar una causa y, aunque sea el caso de que no pueda exigirse el cumplimiento específico (nemo ad factum), el administrador tendrá derecho a que se le indemnice el interés positivo (cumplimiento por equivalente) y que se le deje en la misma situación en la que estaría si el contrato hubiera durado el tiempo previsto como hemos visto en relación con el tratamiento discriminatorio del administrador por parte de la compañía.

El incumplimiento de sus deberes como administrador es, normalmente, causa justificada de terminación por denuncia del contrato de administración

MHLS/Lenz GmbHG § 35 Rn. 138; Fleischer, beck-online.GROSSKOMMENTAR AktG § 84 Bestellung und Abberufung des Vorstands Stand: 01.10.2023, Rn. 179

Ahora bien, la destitución como administrador es justa causa para la terminación del contrato de administración. Como dice la doctrina alemana “esa denuncia – del contrato de administración – está intrínsecamente justificada” (Kleindiek) o, en términos más castizos, se produce una pérdida sobrevenida de la causa por la destitución como administrador. Pero si la destitución se ha producido ad nutum y el contrato de administración no permite su terminación ad nutum por la sociedad, el administrador tendrá derecho a ser indemnizado si la sociedad decide – como será lo lógico – terminar el contrato de administración.

El administrador no puede pretender – cumplimiento específico – permanecer en el cargo frente a su destitución según hemos visto. Kleindiek sostiene que la razón es que la destitución “se basa exclusivamente en el derecho corporativo” que es imperativo. Pero eso no descarta que exista incumplimiento del contrato de administración por parte de la sociedad, precisamente porque el contrato tenga duración determinada o porque prevea que sólo puede terminarse por justa causa o porque no se haya respetado un plazo razonable de preaviso. Kleindiek, §35 Rn 25a

Viceversa, la terminación del contrato de administración es justa causa – en el caso de que sea necesaria porque así se haya previsto en los estatutos – para la destitución del administrador. Es frecuente que las consecuencias de la terminación del contrato con el administrador sean distintas si es un bad leaver o un good leaver. 

V., Juan Sánchez-Calero Guilarte, La libre separación de los administradores ¿una regla en busca de excepciones? Estudios Alberto Bercovitz, 2023, p 2666 y ss., resumido y comentado en Jesús Alfaro, La separación discrecional del administrador no es un principio de orden público societario, Derecho Mercantil, 2023. Por tanto, el contrato de administración podrá regular las condiciones y las consecuencias de la destitución como administrador para la relación contractual. Kleindiek, Scholz-Komm, §35, Rn 20 ss sobre qué se entiende por justa causa de destitución del administrador. Según este autor, se debe ser menos estricto para apreciar que concurre justa causa para destituir al administrador – en caso de que los estatutos prevean que el administrador sólo puede ser destituido por justa causa – que para terminar anticipadamente el contrato de administración. Por ejemplo, basta que concurra una disputa o discrepancia de opiniones con los socios para que éstos puedan destituir al administrador – porque no cabe esperar una colaboración futura fructífera entre ambos – pero no puede apreciarse justa causa para terminar su contrato si no concurre incumplimiento grave de sus obligaciones o pérdida de las cualidades o capacidades que llevaron a su contratación.

El administrador también puede terminar (denunciar) el contrato de administración cuando concurra justa causa y tal ocurrirá cuando no le sea exigible seguir al frente de la sociedad hasta la fecha de terminación prevista o posible.

Para lo que sigue, v., Fleischer, AktG § 84 Bestellung und Abberufung des Vorstands, beck-online.GROSSKOMMENTAR, Stand: 01.10.2023 Rn. 205, 206.

Se considera tal, especialmente, la pérdida de confianza entre los socios y el administrador, reflejada, por ejemplo, en el rechazo por la junta de una propuesta importante de los administradores, los incumplimientos graves por parte de la sociedad, que no se le libere de responsabilidad injustificadamente; que se produzca un cambio de control o que los socios decidan asignar la gestión a otra sociedad – porque se firme un acuerdo con otra sociedad o, en el caso de un hotel, por ejemplo, porque se firme un contrato de hotel management o que sea nombrado para un cargo público o que sufra una enfermedad seria; que le reduzcan la retribución etc.

La responsabilidad del administrador frente a la sociedad

La existencia del doble vínculo (corporativo – contractual) es relevante también respecto de la responsabilidad del administrador frente a la sociedad. Porque la responsabilidad prevista en la ley podrá resultar modificada por lo que disponga el contrato de administración. Naturalmente, el contrato de administración sólo vincula a las partes (art. 1257 CC) y no puede tener ningún efecto sobre la llamada responsabilidad externa de la sociedad o del administrador. Esto significa que si el administrador, en la gestión de la compañía comete una infracción fiscal y la norma prevé la imposición de una sanción a la sociedad y, además, al administrador personalmente, lo que establezca el contrato de administración al respecto afectará a quién soportará finalmente la sanción, pero no a quién ha de responder de su pago a la Hacienda pública.

V., en contra, Verse, Scholz-Kommentar, §43 Rn 15-16. Ampliamente sobre esta cuestión, Paz-Ares, Cándido ¿Existe un deber de legalidad de los administradores? RDM 330(2023) p 1 ss.

El contrato de administración puede regular, como tengan por conveniente las partes, la responsabilidad del administrador frente a la sociedad sin más límites que los generales. Por ejemplo, será frecuente que en el contrato de administración se limite la responsabilidad interna del administrador frente a la sociedad por los daños que sufra el patrimonio social como consecuencia de la negligencia del administrador; que se excluya la posibilidad de que la sociedad regrese contra el administrador en ejercicio de la acción social de responsabilidad para recuperar de éste la cuantía de las multas judiciales o administrativas que se hayan impuesto a la sociedad como consecuencia de conductas negligentes del administrador. Será frecuente igualmente que el administrador disfrute de un seguro de responsabilidad civil cuyo tomador sea la compañía y que le cubra de las indemnizaciones que pueda tener que abonar como consecuencia de reclamaciones de socios o acreedores (art. 241 LSC) basadas en su actuación como administrador.

Bibliografía

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Foto: Pedro Fraile