Por Jesús Alfaro Águila-Real

A propósito de Garett Jones, The Culture Transplant, Our Diversity Is Our _____

 

When you see people chanting, ‘Our diversity is our strength’, you’re hearing the cultural equivalent of second marriages: a triumph of hope over experience*

Garett Jones 

 

En los países pobres, a menudo caracterizados por un alto nivel de diversidad étnica, surge la preocupación de que los grupos con valores, normas y actitudes heterogéneos, el amplio conjunto de rasgos a los que nos referiremos como «cultura», sean incapaces de ponerse de acuerdo sobre las políticas, la provisión de bienes públicos y los objetivos conjuntos que deben perseguirse por la Sociedad.

Así empieza el trabajo de Desmet/Ortuño-Ortín & Wacziarg titulado “Culture, Ethnicity, and Diversity”, AER 2017. Y Garett Jones aclara que esa preocupación es producto, no tanto de la diversidad étnica como de la cultural. Sucede, normalmente, que hay correspondencia entre grupos étnicos y valores, normas y actitudes ante la Economía y la Política, de manera que la diversidad étnica se traduce en diversidad cultural. Y la diversidad cultural en el seno de una nación – de un grupo organizado políticamente como Estado con un territorio definido y un gobierno y un legislador nacionales – perjudica seriamente la consecución de los fines comunes, esto es, reduce, a veces gravemente, la cooperación entre los miembros de esa Sociedad y, por tanto, su crecimiento económico y su bienestar. Frente a esta visión pesimista de la diversidad, se alzan los progresistas que cantan su bondades: “la diversidad nos hace fuertes”; la “diversidad nos enriquece” etc. En España, este último discurso ha sido hegemónico en los cuarenta y cinco años de democracia y ha permitido a los nacionalistas hacer – casi – desaparecer la cultura común, esto es, los valores, normas y actitudes que se compartían en 1980 por todos los españoles y que – ad extra – distinguían a los españoles de los suecos o los egipcios – y exasperar hasta el ridículo las culturas locales (véase lo que se ha hecho con las festividades comunes pero piénsese en lo que ha hecho Cataluña con su Derecho Foral). Ni siquiera son contenidos culturales regionales. Por ejemplo, el euskera había desaparecido de Álava a comienzos del siglo XX pero, por efecto de la hegemonía nacionalista y del experimento llevado a cabo a través de la educación y los puestos en la administración pública, cuarenta años de democracia lo han “resucitado” y ahora casi todos los niños alaveses estudian historia o física en una lengua medio inventada que nunca se utilizó en sus miles de años de pretendida historia para transmitir saberes científicos ni para comunicarse entre los alaveses desde hace siglos. Los políticos españoles, sin embargo, siguen celebrando la ‘diversidad’ cultural como una riqueza de España y lo hacen tanto si son de derechas como si son de izquierdas.

En el capítulo de su libro que resumo a continuación, – el mejor, a mi juicio – Garett Jones comienza explicando el trabajo de Hjort sobre la reducción de la productividad experimentada por los equipos “diversos” de trabajadores kenianos (formados por un trabajador de la tribu kikuyu y otro de la tribu luo) frente a los homogéneos cultural/étnicamente. La razón es sencilla de explicar: el conflicto ‘político’ entre los dos grupos (kikuyu y luo como consecuencia de un amaño electoral por parte del candidato kikuyu) se traslada a las relaciones sociales y reduce la disposición a cooperar con alguien que pertenece al otro grupo. La diversidad, pues, no es una fuente de riqueza sino una fuente de costes para la cooperación. Jones cita a Williams/O’Reilly 1998, quienes concluyen que los estudios empíricos disponibles indican que la diversidad es perjudicial para el rendimiento del grupo:

“the preponderance of empirical evidence suggests that, by itself, diversity is more likely to have negative than positive effects on group performance”

La explicación se encuentra en que los humanos cooperamos fácilmente con los que pertenecen a nuestro grupo pero somos belicosos con los que pertenecen a otro grupo que se nos presentan, por una razón – reparto de los recursos – u otra – han sido hostiles en el pasado – como rivales. Es más, podemos acabar jugando juegos de suma negativa con ellos.

Primera conclusión, pues, la diversidad cultural (la étnica no es más que el basamento sobre el que se construye la diversidad cultural) en el seno de un grupo no “crea valor”. No nos hace más ricos ni nos hace mejores. Nos hace más pobres porque dificulta la cooperación en el seno del grupo al promover la división y la conciencia de que el otro “no es igual que yo” y, cuando las circunstancias hacen saltar el conflicto, la guerra civil es una opción.

 

¿Toda diversidad es, pues, mala?

No. Hay una diversidad que es evidentemente ‘buena’ para aumentar la producción común, esto es, para maximizar los beneficios de la cooperación social en un grupo: la diversidad en las habilidades o capacidades. No se puede formar una partida de caza exitosa solo con buenos lanzadores. Es lo de Adam Smith y la división del trabajo/especialización: si quieres formar un equipo ganador, has de elegir a los mejores en cada una de las habilidades, capacidades o conocimientos que son útiles para mejor conseguir el fin común. Si, por ejemplo, las mujeres son, en promedio, más hábiles para tareas de precisión que los hombres, ceteris paribus, el equipo que incorpore mujeres tendrá más éxito que un equipo formado solo por hombres en alcanzar objetivos que incluyan tareas de precisión.

Y aquí es donde Garett Jones desvela la falacia en la que incurren los que celebran la diversidad. Naturalmente, cuanto más amplio sea el pool en el que captes el talento – variado – que necesitas para formar ese equipo, más probable será que tu equipo sea exitoso. Es el asunto de la discriminación, pero al revés. Los empleadores que no contratan negros o mujeres o musulmanes, se están pegando un tiro en el pie. No porque sus equipos de trabajo sean menos diversos que los de sus rivales que seleccionan a su personal sin fijarse en el sexo, la raza o la religión, sino porque están renunciando a buscar y seleccionar personas talentosas que tienen la suerte o la desgracia de ser negros, mujeres o musulmanes. Por tanto, el empleador que no discrimina acabará ganando al prejuicioso porque la empresa del primero será más eficiente que la del segundo produciendo lo que sea que ambos produzcan.

Los consultores de la ‘diversidad’, pues, engañan: su consejo a los empleadores no debería ser: “asegúrate de que en tu contratación de personal están representados todos los grupos étnicos e identitarios que existen en la Sociedad” sino “asegúrate de que en tu contratación de personal eres ‘ciego’ a la identidad racial, sexual, religiosa, ideológica etc de los candidatos. No excluyas a nadie por esas razones, pero tampoco contrates a nadie por esas razones porque esas razones no son relevantes para sopesar la idoneidad del candidato”.

Este consejo – continúa Jones – solo quiebra en dos casos. El primero es que en tu clientela (o en tus proveedores u en otros stakeholders) haya un grupo cultural, étnico, religioso o sexual que esté sobrerrepresentado o, en sentido inverso, que entre tus empleados que tratan con la clientela, una parte de ésta no se vea representada entre tus empleados. Difícilmente conseguirás maximizar tus ventas a tus clientes lesbianas si todos tus empleados son varones o a tus clientes musulmanes si todos tus empleados son católicos. Es una exigencia a favor de la diversidad por el lado de la oferta (supply-side):

Aprender cómo son tus clientes es parte del aprendizaje que lleva a atenderlos bien y una forma de lograrlo consiste en tener empleados y miembros del consejo de administración que se parezcan a tus clientes, que compartan con tus clientes el mismo contexto cultural

Esto explica, continúa Jones, por qué la diversidad sexual, religiosa, étnica etc se impone en la contratación de empleados públicos: la Administración Pública debe servir a todos los ciudadanos imparcialmente y ese objetivo se logra mejor cuando la composición de la función pública refleja la composición de la Sociedad. Por eso es tan deleznable el experimento político que ha tenido lugar en España en los últimos cuarenta años en el País Vasco y en Cataluña: la función pública vasca y catalana no refleja la ‘diversidad’ vasca o catalana: los nacionalistas – étnicos en el caso del País Vasco y lingüísticos en el caso de Cataluña – han acaparado la función pública y han expulsado a los antinacionalistas (dejémoslo así). De ahí a que los bienes públicos se repartan sólo entre los nacionalistas hay solo un paso.

 

Las cuotas

Para lograr ese objetivo, el empleador puede llegar a establecer cuotas. Las cuotas indicarían que hay alguna barrera que lleva a un grupo social determinado a no presentar su candidatura a esos puestos y el establecimiento de cuotas puede contribuir a reducir esas barreras. Las cuotas femeninas, por ejemplo, pueden mejorar el bienestar de la Sociedad en su conjunto al remover las barreras que impiden la plena participación de la mujer en el mundo laboral. Por tanto, decir que la diversidad es mala para la cooperación social no significa estar en contra de las cuotas. Aún más, la imposición por los poderes públicos de cuotas puede ser una forma ‘barata’ de obligar a los empleadores a ampliar el pool en el que buscan a los candidatos para puestos tradicionalmente ocupados en exclusiva por los hombres o por los blancos o por los de Bilbao. Así explica Garett Jones los estudios que indican que consejos de administración más “diversos” son también más eficientes. El pool de candidatos tradicionalmente ‘explotado’ para seleccionar consejeros es muy estrecho y poco profundo. Al obligarles a contratar mujeres, el sistema de cuotas obliga a los head hunters a buscar candidatas idóneas. Y añade que, en un mundo de hombres blancos y ancianos, las mujeres son, por definición, ‘outsiders’ y los estudios empíricos sobre gobierno corporativo indican que el consejo de administración es más eficiente en su labor de control de lo que hacen los ejecutivos cuantos más outsiders sean consejeros, es decir, más personas no ligadas de ninguna forma a la compañía y a sus directivos o accionistas significativos. Más mujeres, más ‘no-blancos’ significa, normalmente, más outsiders.

Las mismas razones hablan a favor de obligar a las Universidades, por ejemplo, a elegir a su rector entre candidatos que no sean profesores de la propia Universidad, es decir, a favor de sustituir la regla actualmente vigente por la contraria. Sólo así se generan los incentivos entre los buenos candidatos para presentarse para el puesto. Y, por la misma razón, es absurdo el sistema de cuotas en ámbitos en los que podemos barruntar que la infrarrepresentación de un grupo – las mujeres en la Guardia Civil o entre los bomberos – se debe a causas que nada tienen que ver con la discriminación pasada ni impiden la plena participación de la mujer en el mundo laboral.

 

¿Por qué la diversidad es mala para el bienestar del grupo?

Jones pone el acento en la reducción de la confianza interpersonal “the higher the local diversity, the lower the trust” y repasa los estudios empíricos que así lo indican: los condados de EEUU en los que hay más diversidad étnica, hay menos confianza interpersonal. Recuerden, la confianza interpersonal (¿cree usted que se puede confiar en los demás o uno no es nunca suficientemente precavido?) correlaciona estrechamente con la cooperación social y con el desarrollo económico. Jones se refiere al estudio de Dinesen/Shaeffer/Sonderskov, Ethnic Diversity and Social Trust: A Narrative and Meta-Analytical Review, de 2020 del que extrae la conclusión de los autores según la cual hay una relación negativa entre diversidad étnica y confianza social en un examen transversal de los estudios examinados. Y lo más interesante: “la correlación es más intensa en relación con la confianza en los vecinos”, esto es, en las personas que viven cerca de uno. La conclusión de Jones:“when it comes to social trust, greater ethnic diversity is a weakness”. La relación entre diversidad étnica y diversidad cultural es directa. En realidad, piensa Jones, la relevante a los efectos analizados, es la segunda, no la primera. Personas pertenecientes a etnias diversas pueden compartir la misma cultura, pero lo normal es que la etnia sea un ‘marcador’ cultural muy importante. Así, países pueden disfrutar de un alto nivel de confianza social a pesar de ser muy diversos étnicamente si todos los ciudadanos son homogéneos culturalmente, es decir,

los ciudadanos están de acuerdo en gran medida respecto a cuestiones como el papel de la familia, sobre Dios o el trabajo”.

Pero lo normal es que los países étnicamente diversos estén “culturalmente fraccionados” porque – aquí Jones cita a Desmet et al.,

en los países en los que la etnia a la que uno pertenece predice una identidad cultural distinta de los demás… es más probable que estalle un conflicto social violento y la producción de bienes públicos tiende a ser inferior”.

 

Galor y El viaje de la Humanidad

Oded Galor, en su reciente best-seller titulado El viaje de la Humanidad, 2022, explica, hacia el final, que la

la diversidad social ha tenido efectos contradictorios sobre el bienestar económico. Por un lado, al ampliar el espectro de valores, creencias y preferencias individuales en las interacciones sociales, los hallazgos sugieren que la diversidad ha disminuido la confianza interpersonal, erosionado la cohesión social, aumentado la incidencia de conflictos civiles e introducido ineficiencias en la provisión de bienes públicos, afectando negativamente el desempeño económico. Por otro lado, una mayor diversidad social ha fomentado el desarrollo económico al ampliar el espectro de rasgos individuales, como las habilidades y los enfoques para la resolución de problemas, fomentando así la especialización, estimulando la fertilización cruzada de ideas en actividades innovadoras y facilitando una adaptación más rápida a entornos tecnológicos cambiantes.

Pues bien, los trabajos que repasa Jones demuestran que el primer efecto ha predominado sobre el segundo. Y es lógico que así sea cuando el tamaño de los grupos aumenta. En grupos sociales formados por millones de individuos, la homogeneidad cultural es perfectamente compatible con la presencia de una elevada diversidad de “habilidades y enfoques para la resolución de problemas puesto que cabe esperar que los humanos no nos diferenciemos étnicamente demasiado en lo que a esas capacidades se refiere.

Lo que Galor pone de manifiesto es que la importancia de la diversidad de habilidades o capacidades ha aumentado en importancia para el desarrollo económico: “the level of diversity most advantageous for economic development in the modern era is now closer to the current level of diversity in the United States”. Aquí, Galor cita su trabajo con Ashraf de 2021 y parece estar refiriéndose a lo mismo que Jones: a la diversidad de habilidades y capacidades que aumentan la productividad del trabajo cooperativo realizado por grupos. La tesis de Galor es, sin embargo, distinta: dada la correlación entre diversidad genética y cultural y la ‘especialización’ que ha tenido lugar a nivel de los grupos étnicos, cabe esperar que grupos muy homogéneos étnicamente – muy poco diversos – sean, ceteris paribus, más pobres y que grupos muy heterogéneos genéticamente lo sean también (la homogeneidad genética de los miembros de un grupo social es directamente proporcional a la distancia migratoria de África, ya que África es la cuna de todos los humanos y, por tanto, donde más variedad genética presentan los grupos de homo sapiens). Así, dice Galor:

«Si Bolivia, que tiene una de las poblaciones menos diversas, fomentara la diversidad cultural, su ingreso per cápita podría quintuplicarse. Por el contrario, si Etiopía, uno de los países más diversos del mundo, adoptara políticas para mejorar la cohesión social y la tolerancia hacia el diferente, podría duplicar su ingreso per cápita actúal… sociedades muy diversas (deberían utilizar la educación) para promover la tolerancia y el respeto por la diferencia, y sociedades altamente homogéneas que fomentan la apertura a nuevas ideas, el escepticismo y la voluntad de desafiar el status quo. De hecho, cualquier medida que logre mejorar el pluralismo, la tolerancia y el respeto de la diferencia elevará aún más el nivel de diversidad que conduce a la productividad nacional. Y dada la probabilidad de que el progreso tecnológico se intensifique en las próximas décadas, las ventajas de la diversidad en las sociedades que son capaces de fomentar la cohesión social y mitigar sus costos solo crecerán».

Parecería que Galor sopesa de manera diferente los beneficios y los costes de la diversidad y de la homogeneidad culturales.

En primer lugar, uno no sabe si se refiere siempre a lo mismo cuando habla de las ventajas de la diversidad. Parece claro que en la primera cita se refiere a las ventajas de la especialización y la división del trabajo que se pueden obtener gracias a la mayor variedad de habilidades entre la población y, sin embargo, en la segunda parece que las ventajas de la diversidad consisten en rasgos psicológicos “apertura hacia nuevas ideas, escepticismo y voluntad de criticar y desafiar el status quo”, rasgos psicológicos que se corresponden – parece – con el individualismo, de manera que sociedades homogéneas genética y culturalmente como las escandinavas pueden aprovecharse de las ventajas que Galor atribuye a la diversidad porque han tenido la suerte de desarrollar culturas individualistas que promueven esos rasgos psicológicos en su población pero, a la vez, no sufren los elevados costes de la diversidad en términos de confianza social.

En segundo lugar, Galor parece sobrevalorar las probabilidades del progreso tecnológico futuro. Todo el mundo habla de estancamiento y lo atribuye, sobre todo, al envejecimiento de la población mundial.

En tercer lugar, Galor parece considerar que tienen costes y eficacia parecidos las medidas para que una Sociedad aproveche las innovaciones que se generen en el mundo, aunque ella misma sea una sociedad poco innovadora y las medidas para “promover la tolerancia y el respeto por la diferencia”. En un mundo en que los grupos sociales – los países – están interconectados, no parece que los costes y los resultados de ambas ‘políticas’ sean, ni de lejos, parecidos. Bolivia puede importar toda la tecnología que necesite. Puede importar las habilidades etc. Basta con que Bolivia se abra al comercio o a la inmigración internacional. Etiopía no puede imitar e importar la paz y la cooperación leal y amistosa entre sus ciudadanos. Naturalmente – como ocurre con China – si una sociedad homogénea niega libertad a sus ciudadanos para buscar y aplicar “nuevas ideas”; cercena la posibilidad de crítica e impide desafiar el status quo, como hace el gobierno chino, es fácil predecir un futuro sombrío para China. Pero, como demuestra Jones en otro capítulo de su libro, lo mejor que puede hacer cualquier país – lo más ‘eficiente’ – para dejar de ser un país subdesarrollado es favorecer la inmigración masiva de familias de etnia china (Capítulo 7, The Chinese Diaspora: Building the Capitalist Road).

 

Conclusión

Hay muchas lecciones que extraer de este excelente capítulo del libro de Jones. España es un país excesivamente diverso culturalmente para alcanzar niveles elevados de cohesión social y cooperación. De lo que no estoy tan seguro es de que lo fuera hace solo cincuenta años. En 1973, España terminaba el período de crecimiento económico más extraordinario y sin parangón en toda su Historia que habían comenzado en los cincuenta si hay que creer a Prados de la Escosura. La llegada de la democracia y la integración con Europa redujo las diferencias relativas pero esos niveles de crecimiento económico se fueron para siempre. Otros países europeos próximos como Francia e Italia tuvieron periodos semejantes pero de mucha mayor duración. Lo que es especial de España es que, a partir de 1978 (y con especial saña a partir de los años noventa del pasado siglo), los españoles nos dedicamos furiosamente a aumentar la heterogeneidad, la diversidad cultural entre los españoles. Lo hicimos, inicialmente, porque el temor a una nueva guerra civil y la mala conciencia respecto de la herencia de la dictadura franquista nos llevó a exaltar las diferencias, a despreciar lo común y a inventar toda una cultura al modo que hicieron los países europeos en el siglo XIX. Con políticas impuestas por los gobiernos regionales y toleradas por el gobierno nacional, se resucitaron lenguas vernáculas (el euskera, singularmente) y se magnificaron las diferencias locales. Aún peor, se hizo coincidir la cultura local, a menudo residual en buena parte del territorio, con el territorio de una Comunidad Autónoma. El resultado, cincuenta años después, es un exceso de diversidad en España de la que nos impide cooperar y crecer económicamente que se refleja, especialmente, en la peor evolución del PIB y del PIB per cápita de España respecto de Francia o incluso Italia. España necesita, si quiere crecer y mejorar su bienestar, acabar con los nacionalismos periféricos o, como mínimo, derrotarlos políticamente de manera que la confianza interpersonal se aproxime a los niveles de los países más ricos.

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* Cuando oigas a gente cantar: “La diversidad es nuestra fuerza», piensa que estás oyendo el equivalente cultural a las segundas nupcias: el triunfo de la esperanza sobre la experiencia”